L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
Les salariés utilisent trois moyens principaux pour rechercher l’information
pertinente à leur contrat psychologique. Le « questionnement » (inquiry) et la
« négociation » (negotiation) sont un bon moyen pour obtenir des éléments par contact
direct avec les autres membres de l’organisation. Pour les éléments qui ne peuvent faire
l’objet de telles démarches, les individus ont recours à la « surveillance » (monitoring). Par
ce processus, les individus observent leur environnement et incorporent l’information qui
les intéresse à la lumière de leurs intérêts personnels (Ashford & Cummings 1983).
Le processus de recherche d’information s’effectue largement par interaction
individuelle avec des interlocuteurs variés : recruteurs, supérieurs, collègues, service du
personnel. En pratique, les recruteurs ne sont pas toujours considérés comme une source
d’information fiable et les nouveaux entrants s’en remettent beaucoup à leurs supérieurs
hiérarchiques (Shore & Tetrick 1994). Sachant que c’est également d’eux que dépendra
l’exécution de beaucoup de termes du contrat, un salarié peut donc souvent considérer ses
supérieurs comme les agents majeurs de l’organisation pour la constitution et le maintien
du contrat psychologique. Mais les collègues constituent une autre source d’information
fondamentale dans le processus de socialisation en raison de leur accessibilité plus facile.
Les collègues peuvent en particulier communiquer leurs perceptions quant à l’attitude de
l’organisation par rapport à leurs propres contrats psychologiques, ce qui permet à
l’individu de situer son contrat par rapport à ceux des autres.
2.2 Individu, groupe : contrat psychologique, contrat normatif
Le développement du contrat psychologique est un phénomène subjectif pour deux
raisons principales. Tout d’abord, il dépend des caractéristiques cognitives du salarié : les
individus présentent des différences parfois importantes en terme de capacités mentales, de
cadres de référence et de valeurs personnelles. En ce sens, tant leur interprétation que leur
mise en pratique effective du contrat est potentiellement personnelle et différents individus
ayant la même position dans l’organisation peuvent avoir une vision différente du contrat
psychologique dans lequel ils sont engagés. D’autre part, la construction du contrat
psychologique est un phénomène dynamique où interviennent les conditions de
l’environnement, les objectifs de l’organisation, mais aussi les caractéristiques de
l’individu. Le résultat de cet échange peut alors être unique puisque l’individu est à la fois
déterminé par la situation qu’il rencontre, mais qu’il peut aussi influencer cette situation.
Compte tenu de sa nature perceptuelle et du rôle du salarié dans sa constitution, le
contrat psychologique est un phénomène intrinsèquement individuel. Mais, d’un autre côté,
les éléments du contrat psychologique d’un individu peuvent être largement communiqués
publiquement, observés et interprétés par d’autres. Ainsi, malgré l’unicité de principe du
contrat, les échanges entre individus peuvent encourager une similarité des contrats,
donnant naissance à une forme de convergence. L’existence de contrats individuels n’est
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