L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre IV – Opérationalisation de la recherche empirique – Section 1
Rousseau & Tijoriwala (1998) distinguent deux approches possibles : les approches
quantitatives et les approches qualitatives. Les approches quantitatives sont intéressantes
lorsque la recherche porte sur le test d’une théorie (e.g. Robinson 1996), lorsque le
contexte d’étude est stable (e.g. Robinson & Rousseau 1994) ou lorsque la recherche tente
délibérément de mesurer les conséquences d’un changement (e.g. Turnley & Feldman
1998). Dans d’autres situations, les méthodes quantitatives peuvent être complétées ou
remplacées par des méthodes qualitatives. Dans ce cas, le but est davantage d’apprécier les
spécificités d’une situation dans une perspective interprétative que de tester une théorie
particulière. Par exemple, Hallier & James (1997) ont utilisé des entretiens semi-directifs
de recherche pour déterminer l’impact d’une restructuration sur les attitudes et les
comportements au travail des cadres moyens du contrôle aérien au Royaume-Uni.
En ce qui concerne notre propre travail, la partie quantitative de la recherche a pour
but de tester la pertinence d’une conception de la relation employeur-salarié basée sur la
notion de promesse et de réciprocité. Nous avons donc utilisé une évaluation quantitative
du contrat psychologique. Ceci nous permettra en particulier de mesurer la convergence
éventuelle des contrats psychologiques au sein des cabinets et de mettre au jour d’éventuels
contrats normatifs. Dans la phase qualitative, nous aurons une approche davantage ad hoc
et orientée par le terrain.
Les instruments de recherche sur le contrat psychologique peuvent avoir trois
objectifs de mesure (Rousseau & Tijoriwala 1998) :
− la mesure du contenu du contrat (content-oriented) : par exemple, la sécurité de
l’emploi ou les opportunités de carrière ;
− l’évaluation du contrat (degree of fulfillment) : la mesure dans laquelle le contrat est
rempli ou non ;
− la mesure des caractéristiques et des dimensions du contrat (feature-oriented) : par
exemple, une caractérisation selon les axes implicite / explicite, court-terme / long
terme, transactionnel / relationnel.
Parmi ces objectifs, le troisième – les caractéristiques des contrats – a été le moins
utilisé, peut-être en raison d’une opérationalisation plus difficile. La mesure du contenu
concret des contrats a été plus largement utilisée. Cependant, la plupart des recherches sur
le contrat psychologique se sont fort logiquement intéressées à l’évaluation du contrat par
les salariés – et particulièrement aux évaluations défavorables (rupture du contrat). Cette
évaluation a souvent été utilisée en tant que variable explicative. Par exemple, Robinson
(1996) a mesuré les conséquences des ruptures de contrat psychologique sur la confiance
des salariés en leurs organisations. Mais elle peut aussi être utilisée comme variable à
expliquer. Par exemple, Turnley & Feldman (1998) ont mesuré l’impact de diverses
démarches de changement organisationnel sur l’évaluation du contrat psychologique
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