L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre V – Résultats de la recherche quantitative – Section 3
des auditeurs, y compris ceux liés la dimension technique du rôle de l’auditeur. Cet aspect
n’est cependant pas exploré par notre questionnaire, qui est centré sur les comportements
adaptatifs.
Il convient d’autre part de nuancer un peu le résultat obtenu. Nous avons vu qu’il
n’y a pas de différence entre les répondants concernant l’utilisation qu’ils font des excuses
de type I / S liées à la contrainte budgétaire, quel que soit l’évaluation cognitive de leur
contrat psychologique ou leur implication affective. Par contre, on obtient un R2 élevé pour
les explications de type I / P liées à la motivation et l’implication affective apparaît comme
la variable la plus significative dans la régression. Ce résultat montre que les individus les
moins impliqués affectivement, s’ils n’ont pas forcément des comportements adaptatifs
plus fréquents (sauf pour NPROF), admettent plus souvent que les autres que le manque de
motivation est à l’origine de leurs comportements. Ce point vient relativiser le résultat
concernant la conscience professionnelle des auditeurs peu impliqués affectivement : s’ils
n’ont pas forcément des comportements adaptatifs au travail plus fréquents, ceux-ci ont
semble-t-il davantage une origine individuelle plutôt qu’organisationnelle et peuvent donc
avoir un potentiel dysfonctionnel plus fort. Ceci est en outre cohérent avec l’utilisation que
nous avons faite de l’implication affective en tant qu’évaluation de la dimension affective
de l’évaluation du contrat psychologique.
3.2 L’engagement dans le travail : une variable non pertinente dans le contexte
En tant que facteur explicatif des comportements adaptatifs et des explications de
comportements, la variable engagement dans le travail n’apparaît significative dans aucune
des analyses de régression multiple que nous avons effectuées. Comment interpréter
l’absence d’impact de la variable dans notre étude La méta-analyse de Brown (1996)
fournit quelques éléments de réponse à cet égard. D’une part, il s’avère que les relations
mises en évidence dans les recherches qui ont cherché à relier l’engagement dans le travail
et les comportements ont généralement été faibles. Si la relation entre l’engagement dans le
travail et l’effort est apparue moyenne, le lien avec la performance est plus ténu. Les
travaux réalisés semblent souvent indiquer que l’engagement dans le travail en tant que tel
n’a pas d’impact significatif sur la performance et qu’il est vraisemblable que d’autres
variables psychologiques et comportementales interviennent dans la relation.
En fait, les résultats les plus significatifs et robustes relevés par Brown (1996)
concernent non pas tant les conséquences directes de l’engagement dans le travail que le
rôle modérateur du concept dans d’autres relations. Par exemple, un résultat confirmé par
plusieurs recherches est que l’influence du comportement du supérieur hiérarchique sur les
attitudes au travail est plus importante pour les travailleurs avec un faible niveau
d’engagement dans le travail : il est donc vraisemblable que les individus peu engagés sont
davantage dépendants de l’attitude de leur supérieur que ceux qui sont engagés dans leur
284