L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre VI – Résultats de la recherche qualitative – Section 2
Il semble y avoir chez beaucoup de seniors une assimilation de la mission d’audit à
eux-mêmes, où l’envie qui transparaît serait idéalement de tout voir fait aussi bien que si
c’était fait par soi. Souvent, parlant de la performance au travail d’un subordonné, les
auditeurs ne la situent ainsi pas par rapport à l’équipe d’audit, ni par rapport à la mission,
ni par rapport au cabinet ou à l’associé, mais par rapport à eux. Ceci peut paraître
surprenant de la part de seniors qui n’ont après tout qu’une position peu élevée dans les
cabinets, mais cela s’inscrit bien dans ce que nous avons relevé plus haut sur le contenu
émotionnel du rapport au travail et à l’engagement dans la performance.
"J’ai besoin de cet assistant qui doit travailler pour moi" (auditrice, souligné par nous).
1.2 Les facteurs de la confiance
La construction de la confiance – ou la diminution de la méfiance – se fait d’abord
sur la base de ce qui est tangible : les dossiers d’audit. Mais les particularités de l’audit font
que la confiance ne peut pas reposer seulement sur le travail visible et nous avons vu au
cours de notre revue de la littérature que la revue est un élément qui dépasse la contrôle des
dossiers (Roebuck & Trotman 1992). Les auditeurs sont parfaitement conscients des
marges de manœuvre au niveau de la constitution de ces dossiers et leur confiance repose
en fait sur d’autres éléments moins formalisés, mais auxquels ils accordent une grande
importance. L’écrit est important, mais insuffisant pour assurer à lui seul la confiance, car
il n’atteste pas forcément de la croyance profonde de l’autre en la valeur de son travail.
"On revoit tout le travail des gens qui travaillent avec nous, de toute l’équipe. Bon
d’abord, dans la plupart des cas, on connaît déjà les gens avec qui on travaille, ça permet
déjà d’approfondir les efforts sur certains plutôt que sur d’autres. Ensuite, le travail a été
fait ou n’a pas été fait. Et on s’aperçoit du travail fait ou pas par la maîtrise… par le biais
de deux ou trois questions, par la maîtrise que le membre de l’équipe a de son sujet ou pas,
de ce qu’il est capable d’ajouter à ce qu’il y a d’écrit sur son papier ou pas" (ancien
auditeur)
Ce processus d’établissement de la confiance par échange verbal à partir des
dossiers peut prendre chez certains une nature quasi inquisitoriale, manifestée par un
questionnement soutenu. L’objectif est de mettre au jour le travail réellement effectué,
c’est-à-dire en fait de lever l’asymétrie d’information avec le subordonné.
"Mais on le voit tout de suite, on le sent très bien. « Est-ce que t’as posé la question Estce
que t’es allé faire ci, est-ce que t’es allé faire ça » Si l’assistant, dit : « Oui, oui »,
c’est : « Mais qu’est-ce qu’il t’a dit ». Quand tu creuses un peu, t’as plus rien. Dès que
tu creuses un peu, tout s’effondre. Tout de suite, tu le vois. On voit la réaction aussi de
l’auditeur, s’il est sûr ou pas. S’il est pas sûr : oh, là il y a quelque chose qui se passe. Si
on a fait un travail léger, si on pas de quoi argumenter, si on a caché quelque chose, on est
pas capable de prouver ce qu’on a fait" (auditrice).
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