L'audit financier€: historique, définition, objectif

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Chapitre V – Résultats de la recherche quantitative – Section 1 pour avoir des effectifs suffisants). La figure 5-2 montre la répartition des variables en fonction de la réponse à l’item de respect des engagements (regroupées en trois catégories). Figure 5-1 Variables attitudinales selon les réponses I / P 40 30 120 159 24 20 10 Implication affective Engagement 0 dans le travail N = 33 1 33 27 27 50 50 30 30 30 2 3 4 5 30 Figure 5-2 Variables attitudinales selon l’item global de respect des engagements 40 30 20 103 10 Implication affective Engagement 0 N = 21 Pas du tout d'accord 21 108 108 41 Plutôt pas d'accord 41 Autres réponses dans le travail 253
Chapitre V – Résultats de la recherche quantitative – Section 1 On note dans les deux cas un lien plus fort pour l’implication affective que pour l’engagement dans le travail, dont les niveaux sont moins tranchés. En particulier, le niveau de I / P le plus élevé a une distribution de l’implication nettement en dessous des autres. L’implication semble donc bien adaptée pour mesurer le contenu émotionnel de la relation à l’employeur et un faible score à son niveau – joint à une mauvaise évaluation cognitive du contrat – peut à notre avis caractériser une violation du contrat psychologique. Conclusion de la section 1 Au cours de cette section, nous avons présenté les résultats obtenus par le questionnaire pour présenter concrètement les caractéristiques de chacun des trois éléments de base de notre modèle de recherche. Ce travail nous permet maintenant de conclure sur les hypothèses liées à la partie descriptive de notre recherche quantitative. L’hypothèse H 1 « Il existe un contrat normatif du collaborateur d’audit » est validée Il existe un large consensus tant au niveau des auditeurs que des anciens auditeurs sur la perception des promesses de leurs cabinets. Les jeunes diplômés qui commencent leur carrière dans un cabinet d’audit perçoivent en particulier un fort niveau d’engagement de leur employeur sur l’acquisition d’une formation professionnelle de qualité. L’hypothèse H 2 « L’implication affective et l’engagement dans le travail sont des indicateurs de violation du contrat psychologique » n’est que partiellement vérifiée Malgré l’utilisation du même terme, le concept d’engagement dans le travail ne nous paraît pas refléter le niveau d’engagement de l’individu dans son contrat psychologique. L’implication affective paraît davantage être en mesure de caractériser la position émotionnelle de l’individu par rapport à son employeur. L’hypothèse H 3 « L’évaluation du contrat psychologique est moins favorable chez les auditeurs qui envisagent de quitter prochainement leur cabinet » est validée Tant pour les évaluations agrégées que pour les éléments du contrat pris un à un, les différences sont statistiquement significatives. Parmi les auditeurs qui envisagent de partir, on ne remarque pas de différence entre ceux qui sont déjà en recherche active d’un autre emploi et les autres. L’hypothèse H 4 « L’évaluation du contrat psychologique est plus favorable chez les anciens stagiaires » est validée partiellement Cette hypothèse est vérifiée pour certains des éléments du contrat psychologique, mais pas pour les évaluations cumulées. Il est probable que les effet d’un stage sont pour partie annulés au bout de quelques années en cabinet. 254
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Première partie L’ensemble des f
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Rousseau D.M. (1989). Psychological
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Turnley W.H. & Feldman D.C. (1998).
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