L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre VI – Résultats de la recherche qualitative – Section 3
2.1 La gestion des ressources humaines dans les cabinets d’audit
La réaction des auditeurs lorsqu’on leur demande leur avis sur la gestion des
ressources humaines de leur cabinet ou de leur ancien cabinet est a priori paradoxale
puisque l’on obtient deux types de réactions opposés. Une première réaction consiste à
mettre en doute l’existence même des pratiques de gestion des ressources humaines dans
les cabinets. A l’inverse, une autre réaction consiste à mettre en exergue la subtilité et la
force d'un système capable d'aboutir à la mobilisation maximale de la plupart des salariés.
"Politique de gestion de gestion des ressources humaines, ça me paraît un grand mot pour
ce qui est fait [rires] ! C’est de la gestion du personnel ! Moi, ça fait trois ans que je suis
là et, en trois ans, il y a un seul message qui est fait passer par le haut et qu’on peut
retenir, c’est : « Si vous n’êtes pas contents, vous partez… »" (auditeur).
"Je crois que ce sont des pratiques très pointues… En fait, plus je réfléchis et plus je me
dis qu’ils ont un système qui fonctionne bien, qui fonctionne très bien. Ils obtiennent de
leurs employés quasiment le meilleur d’eux-mêmes, dans 90% des cas, et sans gros
inconvénients. Ça marche bien et dans l’ensemble ils ont mis en place les outils qui
permettent de motiver le salarié, de le récompenser, de le punir si jamais ça ne va pas,
donc je trouve que ça fonctionne pas mal" (ancien auditeur).
Cette double approche n’est pas incompatible puisqu’elle illustre en fait deux
aspects complémentaires de la gestion des ressources humaines. Un premier aspect de la
GRH consiste à mettre en place des outils de surveillance et d’incitations afin d’orienter le
comportement des auditeurs dans le sens de celui de l’organisation. Cet aspect « contrôle »
semble bien géré de la part des cabinets et est incarné par le système d’évaluation du
personnel. Le deuxième aspect « gestion » de la GRH semble par contre laissé un peu de
côté aux yeux des auditeurs que nous avons rencontrés. Pourtant, il est intéressant de
constater que cette perception d’un manque d’intérêt du cabinet pour l’aspect gestion des
ressources humaines concerne avant tout les gens en place à l’intérieur des cabinets, mais
que les cabinets sont perçus comme capables d’avoir une approche plus réfléchie lorsqu’ils
perçoivent que leurs intérêts sont en jeu.
"C’est up or out, ils n’ont pas tellement besoin de gérer. En fait, il faut qu’ils motivent les
gens avec le salaire, bien sûr, peut-être parfois avec les missions" (ancienne auditrice).
"J’ai l’impression que les [ressources humaines] ont un rôle externe. Leur but, c’est
essentiellement de recruter des gens, de donner une bonne image du cabinet par rapport
aux autres cabinets, pour faire en sorte que les candidats viennent plus chez nous
qu’ailleurs, mais c’est tout. Je ne sens pas le côté interne. A part nous relancer sur les
évaluations" (auditrice).
Il est frappant de constater que l'aspect interne manifesté spontanément par cette
interlocutrice concerne les seules évaluations, c'est-à-dire justement la dimension
334