L'audit financier€: historique, définition, objectif

Conclusion du chapitre III
Notre thème de recherche est le comportement de l’auditeur en situation sur le
terrain face aux responsabilités de son travail. Au cours de ce chapitre, nous avons
construit un cadre conceptuel dans lequel inscrire notre approche empirique de ce
phénomène. La construction de notre cadre conceptuel de recherche repose sur le concept
de contrat psychologique. Le contrat psychologique représente la perception, par un
auditeur, des obligations réciproques convenues entre lui-même et le cabinet qui l’emploie.
Le contrat psychologique est un concept récent pour lequel des efforts de validation
théorique et empirique sont encore nécessaires, mais qui paraît intéressant en raison de sa
pertinence métaphorique bien adaptée à notre objet d’étude (section 1).
La contrepartie que l’auditeur promet à son cabinet dans le cadre de sa relation
d’emploi est le respect des éléments liés à son rôle. La notion de rôle est appréhendée en
tant que continuum multidimensionnel où la position d’un individu sur les différents
dimensions de son rôle permet de situer ses comportements tant fonctionnels que
dysfonctionnels (de pro-role à anti-role). Au cours de notre réflexion, nous avons présenté
une définition plus précise de notre thème d’étude : il s’agit des comportements adaptatifs
des auditeurs, c’est-à-dire des comportements dysfonctionnels de gravité faible orientés
vers le cabinet ou vers les autres auditeurs. Ces comportements ont été abordés dans un
premier temps en tant qu’ajustement des contributions de l’individu à la suite d’une
réévaluation de son contrat psychologique (section 2).
Or, une vision aussi mécanique ne semble pas correspondre à la réalité. En pratique,
les individus ont souvent tendance à garder une performance de travail fiable malgré les
diminutions ou les écarts de contributions de leur organisation. Les organisations sont
souvent fondées à faire confiance à leurs membres, c’est-à-dire à se reposer sur leur
responsabilité individuelle. Cette responsabilité a été appréhendée ici comme la
conséquence de l’engagement des individus dans leur contrat psychologique, qui fait en
sorte que l’évaluation faite sur eux dans le cadre de leur travail – et surtout l’évaluation
qu’ils se font d’eux-mêmes à partir des critères de leur environnement – a un impact fort
sur leur image de soi et leur cohérence individuelle. Ce phénomène donne de la « friction »
au modèle mécanique envisagé précédemment et peut aider à maintenir un comportement
de rôle adéquat malgré une perception de contributions de l’organisation en diminution. Ce
n’est qu’en cas de violation du contrat psychologique que l’individu peut se désengager et
avoir des comportements adaptatifs non problématiques (section 3).
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