L'audit financier€: historique, définition, objectif

Conclusion générale – Apports, limites et implications de la recherche
2. Apports de la recherche
Malgré les limites du travail réalisé, celui-ci a permis de générer un certain nombre
de résultats et d’interprétations intéressants. Les apports de cette thèse sont de plusieurs
ordres et seront développés dans les paragraphes suivants. Nous présenterons tout d’abord
les diverses contributions de notre travail. Ces contributions sont liées à l’approche de
recherche utilisée (§2.1 à §2.3) et à ses implications quant à notre compréhension du
processus d’audit financier (§2.4 et §2.5). Ensuite, les trois derniers paragraphes
constitueront des amorces de réponse à notre questionnement de recherche (§2.6 à §2.8).
2.1 Contribution à l’approche théorique de la confiance dans la relation d’emploi
Nous avons présenté la relation entre les cabinets d’audit et leurs collaborateurs
salariés comme une relation d’agence et rappelé que toute relation d’agence nécessite la
mise en place de systèmes d’incitations et de surveillance afin d’obtenir une performance
fiable des agents. Nous avons cependant rejeté l’utilisation de la théorie de l’agence en tant
que telle pour notre recherche empirique, en mettant en avant que le comportement du
salarié est déterminé par des considérations affectives et sociales qui dépassent la
maximisation de l’utilité individuelle. Ceci permet l’apparition de la confiance du principal
envers l’agent, car la performance de celui-ci a des déterminants qui dépasse l’évaluation
rationnelle des incitations et des sanctions liées aux systèmes de contrôle.
Ceci posé, il nous a fallu inscrire théoriquement les modalités de cette confiance.
En l’occurrence, nous avons articulé trois cadres théoriques pour fournir une description de
la relation d’échange entre l’individu et l’organisation : le contrat psychologique, la théorie
de l’engagement et le modèle triangulaire de la responsabilité. Tout d’abord, le fait de
caractériser la relation entre l’employeur et le salarié en tant que contrat psychologique
nous a permis de souligner le caractère perceptuel et individuellement construit des
contributions réciproques de l’individu et de son organisation. Ceci nous a également
permis de proposer, en guise de contribution théorique de la recherche, une approche plus
précise de la confiance du principal (l’organisation) envers les agents (les salariés) : il
s’agit de la volonté de ceux-ci de respecter les termes de leur contribution dans le cadre de
leur contrat psychologique, c’est-à-dire de tenir leur rôle.
Malgré son appellation, le concept de contrat psychologique a été développé dans la
littérature selon une optique essentiellement sociologique. Une autre contribution de notre
travail est donc d’avoir proposé un fondement psychologique à l’apparition de la
confiance : la théorie de l’engagement (Beauvois & Joule 1981 ; Beauvois 1994). La notion
d’engagement, développée par des chercheurs en psychologie sociale, permet de
caractériser la mesure dans laquelle un individu peut s’assimiler à ses actes. Elle met en
particulier en évidence l’existence de phénomènes de rationalisation et d’intériorisation par
lesquels un salarié retire des bénéfices psychologiques du maintien d’un comportement de
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