L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 2
relativement stable. Cependant, ceci ne veut pas dire qu’il ne peut pas être changé. Lorsque
la situation de l’emploi ne correspond pas ou ne correspond plus au point de référence – ou
lorsque l’individu évolue – celui-ci peut être amené à réagir. Cette réaction peut se produire
au niveau des attitudes ou au niveau des comportements. Dans un premier temps, nous
définirons les notions de rupture et de violation du contrat psychologique (§3.1). Puis, nous
nous intéresserons aux processus cognitifs qui interviennent dans ces processus (§3.2).
Enfin, nous conclurons en abordant la réaction de l’individu face à une rupture ou à une
violation de son contrat psychologique (§3.3).
3.1 Rupture et violation du contrat psychologique
La rupture du contrat psychologique va au-delà de la non-satisfaction des attentes :
l’intensité de la réaction à une rupture de contrat est due non seulement au fait que des
attentes n’ont pas été remplies, mais aussi aux croyances plus générales sur le respect des
promesses, le respect des personnes et les normes de comportement associées aux relations
d’échange (Rousseau 1995). Par conséquent, la notion fait intervenir une dimension
cognitive (comparaison entre promesses et réalisations réciproques) et une dimension
affective (réaction émotionnelle). Nous utiliserons dans ce travail les termes introduits par
Morrison & Robinson (1997) à l’occasion de leur modélisation du processus de violation
du contrat psychologique. Nous appellerons donc « rupture du contrat psychologique »
(psychological contract breach) la perception, par le salarié, que l’organisation n’a pas
rempli certains éléments de son contrat. Par « violation du contrat psychologique »
(psychological contract violation), on entend l’émotion éventuellement ressentie par le
salarié à la suite de la rupture. La violation va donc au-delà de la perception de la rupture
du contrat, qui peut avoir lieu sans que les salariés ne manifestent d’émotions particulières.
A la base de la rupture se trouve la constatation du fait de ne pas avoir reçu quelque chose à
laquelle l’individu pensait avoir droit. Dans la violation, le salarié ressent en plus des
émotions de ressentiment ou d’injustice, voire de colère 53 .
Dans le modèle de Morrison & Robinson (1997) – qui représente un développement
des modèles antérieurs de Shore & Tetrick (1994) et Rousseau (1995) – deux événements
peuvent donner naissance à une rupture, puis éventuellement à une violation : le
« malentendu » (incongruence) et le « renoncement » (reneging). A ces deux événements,
qui relèvent de l’organisation, nous ajouterons l’évolution personnelle de l’individu,
rejoignant ainsi ce que Rousseau & Parks (1993) appellent « dérive contractuelle » et
53 La plupart des auteurs de la mouvance du contrat psychologique ne font pas de distinction entre rupture et
violation du contrat. Seules Morrison & Robinson (1997) isolent une dimension purement cognitive (rupture)
et une dimension émotive (violation). Pour notre part, nous estimons qu’il ne peut y avoir de réaction
cognitive pure : la différence entre rupture et violation nous semble plutôt liée à la puissance faible (rupture)
ou forte (violation) de l’émotion ressentie.
150