L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
Du point de vue de l’équilibre psychique de l’individu, la compréhension, la
prévisibilité et le sentiment de contrôle que procure cette stabilité sont des éléments
importants (Shore & Tetrick 1994). Compte tenu de leurs limites, les contrats formels ou
explicites sont incapables de réduire les ambiguïtés entre les parties. Avec le contrat
psychologique, les individus forment des schémas et des scripts de connaissances
préstructurées qui leur permettent d’interpréter leur environnement et de réagir de manière
appropriée. Grâce à une certaine stabilité, le contrat psychologique peut en particulier
servir à diminuer le stress en fournissant un support concernant les obligations réciproques
de l’employeur et du salarié, ce qui donne à l’individu de l’ordre et de la continuité dans
son environnement.
Parallèlement, au niveau social, les contrats psychologiques servent à créer un
contexte pour l’action collective. Si les termes du contrat psychologique d’un salarié
servent de normes individuelles qui spécifient le comportement approprié dans son
environnement, le consensus entre les différents contrats psychologiques peut créer des
normes sociales qui ont pour conséquence une prévisibilité plus importante et une moindre
variance des comportements individuels. Les contrats partagés par les membres de
l’organisation – ce que l’on appelle les contrats normatifs – sont des croyances partagées
qui peuvent former les fondations d’une culture organisationnelle (Rousseau 1995).
Une deuxième série d’arguments sur la pertinence du concept de contrat
psychologique provient de son adéquation à l’évolution actuelle de l’économie, des
entreprises et de leur gestion des ressources humaines. Les démarches de rationalisation, de
restructuration et de downsizing ont provoqué une remise en cause forte de la relation
d’emploi traditionnelle basée sur la loyauté et la durée. Les questionnements n’épargnent
aucun niveau hiérarchique puisque même les cadres – après avoir été relativement épargnés
– sont touchés comme les autres salariés. Les entreprises se sont souvent révélées
incapables de tenir certains de leurs engagements et ont rompu le contrat psychologique
d’un grand nombre de salariés dans l’ensemble du monde occidental (Parks & Kidder
1994). Parallèlement, on assiste à une augmentation du recours à la main d’œuvre
temporaire, aux contrats à durée déterminée afin d’assurer davantage de flexibilité.
Ces phénomènes expliquent le recours de plus en plus fréquent de certains
chercheurs au concept de contrat psychologique qui paraît bien adapté en tant que grille
d’interprétation de ce qui se passe dans le monde économique (Anderson & Schalk 1998 ;
Guest 1998). Les nouvelles tendances de l’emploi ont remis en cause les obligations
réciproques des organisations et des salariés. Employeurs et salariés cherchent en
particulier à redéfinir la nature de leurs échanges. Par exemple, la substitution de la notion
d’« employabilité » à celle de « carrière » s’inscrit tout à fait dans cette évolution. Dans le
contexte actuel, la relation à l’emploi devient nécessairement plus instrumentale, moins
candide, ce qui amène les salariés à raisonner en terme de réciprocité, à avoir une attitude
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