L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre IV – Opérationalisation de la recherche empirique – Section 2
l’implication soit restreinte pour la plupart des chercheurs à trois éléments. Pour Mowday
et al. (1979) – les auteurs à l’origine de cette clarification conceptuelle – trois facteurs
caractérisent en effet l’implication organisationnelle : « une forte croyance et acceptation
des buts et valeurs de l’organisation, la volonté de réaliser des efforts considérables en
faveur de l’organisation et un fort désir de rester membre de l’organisation ».
L’implication organisationnelle reflète donc l’acceptation par le salarié des buts de
l’organisation et sa volonté d’agir dans son sens.
Le concept d’implication a fait l’objet d’une longue histoire de clarification et
d’opérationalisation (Neveu 1993 ; Meyer & Allen 1997). L’outil de mesure longtemps le
plus répandu est l’Organizational Commitment Questionnaire (OCQ), l’instrument de
mesure de l’implication mis au point par Mowday et al. (1979). L’OCQ, conçu sur la base
de la définition restreinte de l’implication proposée par ces chercheurs, mesure le lien
affectif qui relie la personne à l’organisation. Il est constitué de quinze items intégrant les
trois facteurs de la définition ci-dessus de l’implication et reflétant des intentions
attitudinales et comportementales de l’individu par rapport à l’organisation.
Cet outil a cependant présenté des limites (Neveu 1993). D’autres instruments ont
donc été développés. Celui qui semble le plus prometteur et qui a généré le plus de travaux
de mise en pratique a été développé par Allen & Meyer (1990). Pour ces auteurs, si
l’implication reste un état psychologique qui reflète la relation des salariés à leur
organisation, le concept a désormais plusieurs dimensions. Leur approche fait ainsi de
l’implication un construit multidimensionnel à trois composantes : une composante
« calculée » mesure les conséquences pour l’individu d’un éventuel départ volontaire; une
composante « affective » s’intéresse à la volonté de l’individu d’adhérer à ce que représente
l’organisation ; une composante « normative » s’intéresse à la notion de devoir pour
caractériser les comportements de l’individu dans l’organisation.
Pour notre part, nous utiliserons uniquement la composante affective de
l’instrument de Allen & Meyer (1990). Nous estimons en effet que la composante calculée
est trop orientée dans le libellé de ses items vers l’intention de départ (ex : « Je pense avoir
trop peu d’options pour penser quitter cette entreprise » ou « Trop de choses seraient
perturbées dans ma vie si je décidais de quitter mon entreprise maintenant ») et qu’elle ne
paraît donc pas pertinente dans le cadre d’une étude centrée sur les comportements au
travail. Par ailleurs, la dimension normative est généralement considérée comme peu fiable
(et peut-être la plus sensible aux différences culturelles entre pays).
Pour la mesure de l’implication affective, nous utiliserons les huit items, mesurés
chacun avec une échelle de cinq points, correspondant à la traduction en français utilisée
par Neveu (1993). Nous les modifierons cependant légèrement pour les adapter au contexte
de l’audit (substitution de « cabinet » à « entreprise » dans la formulation) :
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