L'audit financier€: historique, définition, objectif

Conclusion générale – Apports, limites et implications de la recherche
Une remarque du même ordre s’impose en ce qui concerne notre description de la
nature de la relation d’emploi entre collaborateurs et cabinets et du contrat psychologique
qui les lie. Nous avons vu que l’évolution du métier – si elle doit se faire dans le sens
actuellement souhaité par les cabinets – nécessite une redéfinition de cette relation vers
davantage de long terme. Parallèlement, la configuration économique générale marquée par
un reprise des opportunités pour les jeunes cadres financiers posera de manière différente la
question de leur séjour dans les cabinets. En ce sens, nos analyses sur le contrat
psychologique des jeunes auditeurs sont probablement amenées à perdre de leur pertinence.
1.4 Limites théoriques
Le cadre d’analyse que nous avons utilisé – une approche basée sur l’échange de
contributions dans le cadre d’un contrat psychologique – est une manière que nous avons
jugée pertinente pour aborder notre sujet d’étude. Pourtant, comme tout cadre conceptuel,
le cadre choisi est forcément réducteur. Eviter la dispersion conceptuelle dans la
perspective d’une étude de terrain est certes une nécessité inévitable pour le chercheur,
mais il convient de garder à l’esprit les compromis qui ont été effectués. D’autres
approches théoriques auraient pu fournir des enseignements pertinents soit en substitution,
soit en complémentarité du contrat psychologique. L’acquisition d’un mode de travail et de
comportement peut en effet s’analyser autrement qu’en termes de contributions
réciproques. Par exemple, une approche en termes d’apprentissage (individuel et / ou
organisationnel) aurait pu être développée pour orienter la recherche. Il aurait également
été possible de mobiliser les réflexions autour de la notion d’éthique individuelle.
D’autre part, nous avons vu que le contrat psychologique possède un caractère
englobant qui permet d’appréhender de manière étendue le comportement individuel à
l’intérieur de l’organisation. En cela, il est possible de l’opérationaliser de manières très
diverses en fonction de l’objectif et des contraintes de la recherche (Rousseau & Tijoriwala
1998). Or, la nécessité de restreindre au maximum la taille de notre questionnaire pour ne
pas « effrayer » une population particulièrement sollicitée dans le cadre de son travail nous
a imposé de limiter le nombre des variables dans notre modèle de recherche empirique.
L’opérationalisation du contrat psychologique que nous avons faite est donc elle-même
réductrice. Notre approche aurait pu être enrichie par l’utilisation d’autres variables
indépendantes et par l’utilisation de variables intermédiaires et / ou modératrices,
permettant de mieux appréhender le lien entre l’évaluation du contrat psychologique et les
comportements. Par exemple, il aurait été possible d’utiliser les développements autour de
la notion de « justice organisationnelle » pour enrichir notre approche et proposer un
modèle du contrat psychologique plus complexe. Mais, là encore, la nécessité de
l’efficacité empirique a primé sur les raffinements théoriques délicats à opérationaliser.
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