L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 2
socialisation. Celle-ci peut s’interpréter aussi bien comme le développement d’un rôle
(Fogarty 1992) que comme la construction d’un contrat psychologique (Rousseau & Parks
1993). En outre, le caractère dynamique du rôle et du contrat psychologique n’interdit pas
une forme de stabilisation après la socialisation de l’individu dans un nouveau rôle
caractérisé par un contrat psychologique particulier. En ce sens, le rôle et le contrat
psychologique restent relativement stables au bout d’un moment si l’individu ne change
pas de poste ou s’il n’y a pas de modification dans son environnement susceptible de
provoquer une redéfinition du rôle ou du contrat psychologique. Nous interpréterons donc
le rôle comme la contrepartie que le salarié offre à l’organisation dans le cadre de son
contrat psychologique. En fonction de son évaluation du contrat, il se comportera selon sa
perception de ce que l’organisation attend comme rétribution de sa part, c’est-à-dire son
rôle.
De la même manière que pour les contributions de l’employeur au salarié (cf.
section 1), il faut – concernant le contenu du rôle tenu par le salarié – faire la différence
entre les « attentes » de comportement et les « obligations » liées à la dimension
contractuelle. Or, une difficulté conceptuelle apparaît à cet égard, de la même nature que la
différence de niveau (individu – organisation) relevée pour les promesses de l’employeur.
En effet, un individu peut faire des promesses à un autre individu, mais pas à une
organisation en général. Si l’employeur était toujours une personne précise, il serait
possible de déterminer la différence entre ce qu’elle est en droit de considérer comme une
promesse de la part du salarié et ce qui ne sont que des attentes. Mais la focalisation du
contrat psychologique sur la personne du salarié et le caractère perceptuel du phénomène
nous conduisent à effectuer la distinction entre attentes et obligations à son niveau à lui – et
non pas au niveau de l’organisation. Les obligations de rôle d’un salarié représentent donc
sa perception à lui de ce qu’il a implicitement promis à son employeur, éventuellement
sous la forme de promesses explicites à des individus particuliers (par exemple les
recruteurs), mais pas nécessairement.
En outre, notre approche considère la promesse du salarié dans le contrat
psychologique comme le fait d’accepter globalement de jouer son rôle sans qu’il ait eu
besoin d’identifier spécifiquement chacune de ses promesses ou de les affirmer à
quelqu’un. Ceci permet d’une part de lever la question de l’acceptation par l’individu de
chacun des éléments de sa contribution de rôle dans le cadre du contrat psychologique.
Mais cette approche nous semble également plus réaliste dans la mesure où l’individu –
surtout au début de la relation où tant le rôle que le contrat psychologique ne sont pas clairs
– a plutôt tendance à s’engager sur un contenu global encore peu connu de son rôle : il le
découvre largement au fur et à mesure, mais fait plutôt montre a priori de sa bonne volonté
d’accepter ce que l’organisation va attendre de lui.
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