L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre IV – Opérationalisation de la recherche empirique – Section 1
effectuée par des cadres d’entreprise. Toute mesure de l’évaluation du contrat repose au
préalable sur une mesure de son contenu. Pour notre recherche, l’opérationalisation du
contrat psychologique a donc été faite sur la base d’une détermination du contenu du
contrat des auditeurs, puis de son évaluation. Ces deux points vont maintenant être abordés
successivement.
2.2 Le contenu du contrat psychologique des auditeurs
La mesure du contrat psychologique des auditeurs passe par l’identification de son
contenu : les obligations réciproques des auditeurs et de leurs cabinets. Dans cette
recherche, nous avons identifié les obligations des auditeurs comme le fait d’avoir une
performance satisfaisante sur les diverses dimensions de leur rôle. Il s’agit maintenant
d’identifier les éléments pertinents pour décrire les obligations des cabinets d’audit dans le
cadre des contrats perçus par leurs collaborateurs. Pour ce faire, nous adapterons les
résultats de la littérature sur le contrat psychologique à notre contexte de recherche.
Les premières études publiées sur le contenu du contrat psychologique se sont
adressées à des populations de jeunes diplômés de programmes de MBA aux Etats-Unis et
proposent les sept éléments suivants pour caractériser les obligations des employeurs dans
le cadre du contrat psychologique (Robinson 1996) :
− des promotions et de l’avancement (promotion and advancement) ;
− une rémunération élevée (high pay) ;
− une rémunération à la performance (pay based on current level of performance) ;
− une formation professionnelle de qualité (training) ;
− la sécurité de l’emploi (long-term job security) ;
− le développement de carrière (career development) ;
− du pouvoir et des responsabilités (sufficient power and responsibility).
Ces éléments ont été utilisés dans plusieurs recherches s’intéressant à des
populations de jeunes diplômés de l’enseignement supérieur et ont donné des résultats
satisfaisants (Rousseau 1990 ; Robinson & Rousseau 1994 ; Robinson & Morrison 1995 ;
Robinson 1996). Toutes ces promesses ne nous paraissent cependant pas pertinentes dans
le contexte de l’audit financier. Pour notre recherche, il a convenu de retenir les éléments
pertinents et d’en rajouter d’autres. A la suite de nos entretiens préliminaires, plusieurs
modifications ont été effectuées par rapport à la liste initiale.
Nous n’avons tout d’abord pas séparé les « promotions et l’avancement » et le
« développement de carrière ». Concernant le « développement de carrière », nos
interlocuteurs ont estimé que ce libellé n’était pas clair dans le contexte des cabinets
d’audit, en particulier en termes de comparaison avec la notion de promotion. A la
réflexion, il semble en effet que la distinction entre ces deux éléments soit plus adaptée à
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