L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre IV – Opérationalisation de la recherche empirique – Section 1
− la sécurité de l’emploi (a priori, cet élément ne sera pas perçu comme promesse) ;
− une rémunération élevée ;
− une rémunération à la performance ;
− un travail intéressant ;
− une expérience à l’étranger (a priori, cet élément ne sera pas perçu comme promesse) ;
− des opportunités de carrière au sein du cabinet ;
− des opportunités de carrière à l’extérieur du cabinet ;
− une formation professionnelle de qualité ;
− l’autonomie dans le travail ;
− de bonnes relations entre individus ;
− une atmosphère agréable.
Une hypothèse que nous chercherons à vérifier à l’occasion de cette recherche est
qu’il existe un contrat normatif du collaborateur de cabinet d’audit regroupant les neuf
éléments sélectionnés (H1).
2.3 L’évaluation du contrat psychologique
Deux sortes d’indicateurs ont été utilisées en tant que mesure d’évaluation du
contrat psychologique (Rousseau & Tijoriwala 1998) : un indicateur sous forme d’échelle
graduée ou un indicateur dichotomique de rupture. Les études qui ont utilisé les deux
indicateurs ont montré qu’ils sont corrélés, mais pas de manière parfaite (Robinson &
Rousseau 1994). Partant du principe que l’évaluation du contrat est une question de degré,
la plupart des études ont cependant utilisé une échelle et non un indicateur dichotomique.
Pour notre part, nous retiendrons également cette approche.
L’évaluation d’un élément du contrat psychologique peut se faire par l’utilisation
d’une variable unique. Par exemple, dans la recherche de Turnley & Feldman (1998), les
questions ont été conçues de manière à ce que le score de la variable qui mesure
l’évaluation de chaque élément du contrat psychologique varie entre + 2 (le salarié perçoit
avoir reçu plus que la promesse) et - 2 (le salarié perçoit avoir reçu moins que la
promesse). D’autres recherches procèdent par différence entre les perceptions de promesse
et de respect des engagements, c’est-à-dire en utilisant deux séries de variables. Par
exemple, les variables explicatives du modèle de Robinson (1996) sont les différences
entre des variables mesurant la perception des promesses et des variables mesurant la
perception de leur réalisation. Chacun de ces deux jeux de variables étant mesuré par une
échelle à cinq points étalonnée de + 5 à + 1, cela donne une série de variables d’évaluation
qui varient de + 4 à - 4 pour chaque élément du contrat psychologique.
L’intérêt d’utiliser une mesure composite est d’obtenir une information plus riche.
Elle permet en effet – à l’aide des variables de perception des promesses – de mesurer la
192