L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
de la relation d’emploi, il convient selon eux de distinguer les « obligations » constituant le
contrat psychologique des « attentes » des autres théories. Une obligation est d’une nature
différente d’une attente : elle crée certes une attente à propos d’une contrepartie, mais ce
qui la distingue est la promesse (qui représente l’engagement d’une action future) et
l’accord (qui signifie l’acceptation mutuelle). A l’inverse, les attentes ne font pas l’objet
d’une promesse de la part de l’autre partie et ne sont donc pas la conséquence d’un accord
mutuel. Elles ne représentent que des croyances générales des individus sur ce qu’ils
peuvent trouver dans l’organisation. Par exemple, un cadre peut s’attendre à recevoir un
bon salaire et à avoir des possibilités de carrière. Ces attentes peuvent provenir d’une
variété de sources, mais ne représentent pas forcément un engagement de l’organisation.
Seules les attentes qui trouvent leur origine dans des promesses implicites ou explicites de
la part de l’employeur font partie du contrat psychologique.
C’est pour cette raison, en particulier, qu’une rupture de contrat psychologique se
distingue d’une attente non remplie (Morrison & Robinson 1997). En effet, les salariés ont
souvent des attentes irréalistes. Lorsque ces attentes ne sont pas remplies, ils peuvent
éprouver moins de satisfaction, réduire leur performance et être davantage susceptibles de
quitter leur employeur. Mais ils peuvent également estimer que leurs attentes étaient
irréalistes. La réaction à la suite d’une attente non remplie sera moins forte si l’individu est
amené à penser qu’il a eu des attentes irréalistes. Dans ce cas, il pourra réajuster ses
attentes à la baisse plutôt que ses attitudes au travail ou ses comportements. En revanche,
s’il y a eu perception d’une promesse, ce réajustement n’est pas aussi facile que dans le cas
d’une attente déçue. De plus, la rupture d’un contrat peut créer un sentiment de tromperie
et peut avoir des répercussions plus profondes sur la relation d’emploi.
3.3 Validité nomologique du contrat psychologique
Même s’il reste encore un travail de modélisation et de conceptualisation important
à faire, la validité faciale du contrat psychologique est donc relativement bien délimitée
(Anderson & Schalk 1998). La spécificité du concept de contrat psychologique et la raison
pour laquelle cette spécificité doit avoir une influence sont bien posées : c’est la perception
de la promesse qui crée une rupture de contrat en cas d’attente non remplie – car l’individu
peut moins facilement l’attribuer à une attente irréaliste – et qui accroît les conséquences
de la rupture par le fait qu’une norme sociale (le respect d’une promesse) a été enfreinte.
On peut donc s’attendre à ce que le pouvoir discriminant de l’évaluation du contrat
psychologique soit plus fort que celui de l’évaluation des attentes. C’est ce point que l’on
appelle validité nomologique (ou prédictive) du concept par rapport à d’autres concepts
(Evrard et al. 1997). D’une certaine manière, valider le concept de contrat psychologique
revient à montrer qu’il obtient des résultats prédictifs supérieurs aux approches basées sur
les attentes insatisfaites.
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