L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 3
pouvoir maintenir son image de soi, l’individu engagé ne peut accepter l’idée d’être
quelqu’un de négligent, de peu performant ou de non professionnel.
Dans ce genre de situations (où l’engagement de l’individu inhibe les réajustements
comportementaux), la solution pour l’individu en situation de réévaluation de son contrat
psychologique est de réajuster non pas ses comportements, mais son idéologie. En
l’occurrence, la cohérence est obtenue par modification de la perception des obligations du
cabinet ou de la réalisation de ces obligations. Ce mécanisme se réalise concrètement par
l’intermédiaire des biais cognitifs qui interviennent dans l’évaluation de la rupture et de la
violation du contrat psychologique (cf. figure 3-5). Le raisonnement peut être du type :
« Je n’ai pas reçu de nouvelle mission intéressante cette année, mais c’est normal, car
l’efficacité du cabinet implique que chacun retourne sur les missions qu’il connaît déjà »
ou bien « Mon travail n’est pas aussi intéressant que ce le cabinet m’avait fait miroiter,
mais c’est toujours mieux qu’ailleurs », sans que le comportement de l’auditeur n’en soit
réellement affecté. La stabilité du contrat psychologique – que l’on assimile donc
implicitement à l’absence de dissonance entre les attentes et les contreparties réciproques
de l’individu et de l’organisation – est réinstaurée sur la base d’une rationalisation des
termes et des réalisations du contrat psychologique, et non sur la base d’une modification
des comportements comme le suggère notre modèle mécaniste. Pour reprendre la typologie
de réactions développée au chapitre III, il s’agit d’une réaction de type « silence ».
L’engagement de l’individu dans son contrat psychologique et dans son rôle d’auditeur
responsable et digne de confiance est un frein à l’ajustement de ses contributions
comportementales. La confiance de l’organisation en le comportement responsable de ses
salariés – même en cas de variation ou de perception de variation des contributions de
l’employeur – peut se baser sur ce phénomène.
3. Responsabilité, comportements et justifications
Notre approche de la confiance (confiance inconditionnelle basée sur l’évaluation
de la responsabilité de l’autre, éventuellement accompagnée de liens affectifs entre les
individus) repose sur le fait que les individus sont déterminés à se comporter en fonction
d’un référentiel qui met l’accent sur le maintien de la responsabilité individuelle. La
performance consciencieuse et la confiance qui y est associée reposent beaucoup sur
l’internalisation : l’assimilation de soi à un individu professionnel et performant. Ceci
entraîne un frein aux comportements adaptatifs par l’intermédiaire de réajustements
cognitifs liés à la rationalisation. Le résultat en est le maintien de l’image de soi liée à celle
d’un individu responsable dans le travail, et la cohérence.
Cependant, si notre modèle mécaniste était extrême, l’idée du maintien en toutes
circonstances d’un comportement de rôle responsable de l’individu telle que nous l’avons
abordée ci-dessus est tout aussi exagérée. L’observation du monde nous révèle autant le
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