L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre V – Résultats de la recherche quantitative – Section 3
Pour ceux qui l’ont perçu comme une promesse, l’évaluation de l’engagement
concernant une expérience à l’étranger est significative. Il semble qu’il s’agisse là d’un
élément du contrat certes moins perçu que les autres, mais qui est important pour ceux
qu’il intéresse. Par ailleurs, on remarque que trois éléments ne sont pas reliés de manière
significative aux comportements adaptatifs (hors la mauvaise gestion de l’équipe) : la
rémunération à la performance, l’intérêt du travail et les opportunités de carrière. Compte
tenu des réponses à l’item « Vous estimez que le système d’évaluation du personnel est
efficace pour détecter et récompenser les meilleurs auditeurs » – qui trouve des taux
d’approbation plutôt faibles (cf. §3) – il est possible qu’il y ait acceptation par les auditeurs
d’un certain arbitraire dans la rémunération à la performance telle qu’elle est pratiquée
dans les faits, ce qui rendrait la variable inopérante. On peut avancer une explication
semblable pour les opportunités de carrière. La non-significativité de cette variable est
peut-être liée au fait que les auditeurs ont intériorisé une relation de court terme avec leur
employeur et que, à force, cet aspect ne soit plus déterminant pour leur performance.
L’absence de corrélation avec l’évaluation de l’intérêt du travail est plus surprenante. Une
analyse de corrélation montre certes que l’évaluation de l’intérêt du travail est corrélée avec
les comportements de réduction de qualité, mais cette corrélation n’est pas suffisamment
affirmée pour se maintenir lorsque l’on contrôle les effets des autres variables avec une
analyse de régression. La variable n’est significative que par rapport aux comportements de
mauvaise gestion de l’équipe, et de manière négative. Une explication pour ce dernier point
est peut-être que les auditeurs déçus à propos de l’intérêt de leur travail cherchent à trouver
une forme de compensation dans les aspects liés à la supervision.
Le résultat le plus surprenant de cette enquête concerne l’impact de l’évaluation des
engagements concernant une rémunération élevée. Il semblerait que les auditeurs qui sont
les plus satisfaits par rapport à leurs attentes en terme de rémunération soient ceux qui
prennent davantage de liberté avec les normes de qualité du travail. Il y a au moins deux
manières d’interpréter ce résultat. Une première explication possible est que les auditeurs
les moins consciencieux se sentent satisfaits de leur niveau de rémunération compte tenu
de leur niveau de performance, alors que d’un autre côté une partie au moins des plus
consciencieux peuvent estimer qu’ils ne sont pas suffisamment payés à la hauteur de leur
effort. Une autre explication – si l’on admet que les meilleures évaluations à ce niveau sont
faites par les auditeurs qui sont effectivement les mieux payés et que ces individus sont
considérés comme les meilleurs par les cabinets – est que les auditeurs les mieux
rémunérés sont ceux qui arrivent à respecter les délais serrés du métier, éventuellement en
étant plus légers sur leur travail. Une interprétation cynique consisterait alors à dire que les
auditeurs considérés comme les plus performants sont ceux qui réduisent délibérément la
qualité de leur travail, pour respecter le budget par exemple. Cette interprétation nous
paraît toutefois peu vraisemblable. Il est plus envisageable, en revanche, que ces auditeurs
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