L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 2
de comportement variables tant au niveau de l’intention que du comportement : il peut
recouvrir tant l’acquiescement réel que le silence faute de mieux, ce qui génère des
contributions concrètes différentes (Rusbult et al. 1988).
Les études sur le comportement organisationnel ont donc fait appel à une réaction
supplémentaire : la négligence (neglect), une attitude ni voice ni exit qui se distingue de la
loyalty en ce qu’il s’agit d’une attitude de retrait qui n’a pas pour objet de restaurer la
relation. Whitey & Cooper (1989) ont étudié les déterminants des différentes réactions et
ont mis en évidence une proximité forte entre les déterminants de la négligence et ceux de
la défection – ce qui illustre le fait que l’apparition de l’une ou de l’autre solution dépend
beaucoup de l’existence d’opportunités alternatives. Un autre résultat intéressant de cette
recherche concerne le contenu du concept de loyauté. Les auteurs relèvent que la vision
traditionnelle de ce concept est le soutien actif de l’organisation. Or, leurs résultats
montrent que la loyauté recouvre un comportement relativement passif qui s’apparente
davantage à une forme de résignation qu’à un comportement proactif.
Shore & Tetrick (1994) envisagent donc cinq réactions possibles à la suite d’une
rupture ou d’une violation du contrat psychologique : la parole (voice), le silence (silence),
le retrait (retreat), la destruction (destruction), la défection (exit). Dans cette
décomposition, on voit que la loyauté est remplacée par le silence, illustrant le contenu
passif de la notion relevé par Withey & Cooper (1989). La réaction de négligence est
remplacée par celles de retrait et de destruction. Cette distinction est intéressante dans la
mesure où elle introduit une gradation entre les comportements de neglect qui recoupe une
des dimensions de la typologie de Robinson & Bennett (1995), ainsi que la distinction de
Raelin (1984) entre comportements adaptatifs et déviants. Le « retrait » recouvre les formes
mineures de comportements dysfonctionnels, tels que l’absentéisme, alors que la
« destruction » concerne les formes graves telles que le sabotage.
Ces réactions correspondent à cinq manières d’aborder la poursuite de la relation
avec l’employeur. La parole est une réaction qui cherche à maintenir et à réinstaller le
contrat psychologique par l’intermédiaire de la communication et de l’échange.
L’utilisation de la parole est a priori la solution la plus fonctionnelle puisqu’elle permet de
revenir à la situation antérieure, voire d’améliorer les termes du contrat suite aux efforts de
communication entre les parties. Cependant, lorsque la rupture est perçue comme trop
importante ou qu’elle a évolué en violation, le recours aux autres formes de réaction peut
s’imposer, faute d’avoir pu maintenir la relation de confiance nécessaire à la restauration
de la relation. De plus, dans certains contextes organisationnels, le recours à la parole peut
être considéré comme impossible en raison de tabous ou par désir d’éviter de se faire
remarquer. D’autre part, l’objet de la rupture peut être considéré comme non restaurable et
l’expression de la volonté individuelle perçue comme inutile puisque les termes du contrat
n’apparaissent pas négociables. Enfin, compte tenu de la multiplicité des sources du contrat
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