L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 2
leur origine dans les conflits entre l’individu et l’organisation liés aux contraintes imposées
par les systèmes de contrôle (cf. chapitre II). Il appelle « comportements adaptatifs » les
comportements qui ne portent que marginalement préjudice à l’organisation et
« comportements déviants » ceux qui peuvent porter un préjudice plus élevé – rejoignant
ainsi un des deux axes de Robinson & Bennett (1995). Par contre, il ne considère que la
déviance de production et non la déviance de propriété, les premiers étant de loin les plus
répandus parmi les salariés professionnels (Raelin 1994).
Les comportements décrits par Raelin (1984) sont intéressants parce qu’ils sont
adaptés aux salariés professionnels qui travaillent dans les organisations structurées. La
particularité de l’approche de cet auteur est qu’il fournit quatre destinations possibles des
comportements adaptatifs ou déviants. La situation de tension ou de malaise que ressent un
individu peut se manifester sur l’une ou l’autre de ces dimensions, ou combinaisons d’entre
elles :
− les comportements orientés vers la hiérarchie (management) tels que faire exactement
le travail attendu, ni plus ni moins, ou révéler des informations confidentielles à
l’extérieur de l’organisation ;
− les comportements orientés vers le travail (job) tels que faire des pauses excessives ou
être négligent ;
− les comportements orientés vers soi (self) tels que l’apathie ou le désordre physique ou
mental ;
− les comportements orientés vers la carrière (career) tels que le fait de se désintéresser
de la vie sociale de l’organisation ou de parler librement de sa recherche d’emploi à
l’extérieur de l’entreprise.
Cette approche illustre le fait que le comportement d’un individu peut s’exprimer
selon différentes dimensions, en fonction de ses caractéristiques personnelles et des
circonstances organisationnelles. L’intérêt de cette approche est qu’on peut aisément
recouper ces différentes dimensions avec les composantes de rôle d’un salarié. En faisant la
synthèse des approches de Parks & Kidder (1994) et de Raelin (1984), une manière
d’envisager le comportement de l’individu dans l’organisation est de le positionner sur un
continuum anti-role / pro-role pour chacune des diverses dimensions de son rôle. Le
comportement au travail global d’un individu peut alors être décrit en fonction de sa
position sur chacun des axes :
148