L'audit financier€: historique, définition, objectif

Conclusion générale – Apports, limites et implications de la recherche
Enfin, en ce qui concerne la troisième source d’engagement que nous avons relevée
– la capacité à supporter les conditions parfois difficiles du métier d’auditeur – il est clair
que les cabinets vont de moins en moins pouvoir s’appuyer sur ce phénomène dans un
contexte de reprise du marché de l’emploi. Lorsqu’un départ du cabinet rapide et dans de
bonnes conditions devient possible, la satisfaction retirée de l’aptitude à supporter un
métier difficile ne présente plus autant d’intérêt que lorsqu’elle permet de rationaliser la
poursuite de sa relation d’emploi actuelle dans un marché peu porteur.
3.5 De quel genre de salariés les cabinets d’audit ont-ils besoin
Nous avons vu au cours de notre revue de la littérature sur l’audit que la question de
la compatibilité entre le mandat social des cabinets et leur statut d’organisation à but
lucratif se pose au niveau de la profession comptable en général. Mais il nous semble
qu’elle peut également se décliner en ce qui concerne les caractéristiques des individus à
l’intérieur des cabinets. Les qualités personnelles de rigueur liées au maintien de la
conscience professionnelle pour la certification sont-elles compatibles avec une orientation
de service aux clients Des individus orientés « service client » n’ont peut-être pas le côté
pointilleux nécessaire à une profession de contrôleurs. Nous avons vu au cours de notre
travail que, pour soulager leur volonté perfectionniste, les auditeurs en font peut-être trop,
ce qui marque un profil personnel peut-être exagérément consciencieux. Mais peuvent-ils
avoir un autre profil Les cabinets n’auraient-t-il pas davantage de risque professionnel au
niveau de la certification en recrutant des collaborateurs moins consciencieux
Inversement, les gens qui ont un profil de contrôleur ne sont peut-être pas capables d’avoir
le recul nécessaire à la dimension de conseil et d’accepter les compromis qu’elle peut
imposer au niveau de la rigueur des contrôles. Autrement dit, est-il possible de satisfaire les
deux dimensions de la qualité en audit – qualité de certification et qualité de service – non
seulement déontologiquement, mais psychologiquement Pour maintenir un niveau de
qualité de certification, il faut peut-être accepter les défauts de gens consciencieux. Cette
question est difficile, mais mérite d’être posée car elle est lourde d’enjeux.
3.6 Faut-il redéfinir le contrat psychologique avec les salariés
De nombreux travaux empiriques ont montré que la majorité des organisations
avaient tendance à « se vendre » auprès des candidats et l’individu, après être rentré dans
l’entreprise, peut donc recevoir des messages différents de ceux reçus lors du processus de
recrutement (Wanous et al. 1992). Ceci peut expliquer pourquoi tant de nouveaux
embauchés considèrent que leur organisation viole leur contrat psychologique au début de
la relation d’emploi (Robinson & Rousseau 1994). Pour les cabinets d’audit, comme pour
les autres employeurs, il convient donc d’être honnête dans ses promesses.
Dans le cas des cabinets, nous avons vu que la plupart des répondants estiment que
les promesses ont été réalisées, même si le contrat psychologique des collaborateurs d’audit
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