L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
Le contrat psychologique est donc caractérisé par sa nature perceptuelle et par
l’importance donnée à l’interprétation individuelle. En particulier, les perceptions que peut
avoir un salarié ne sont pas nécessairement partagées par les autres membres de
l’organisation. Le contrat psychologique reste cependant une forme de contrat et en
comporte les éléments de promesse, de paiement et d’acceptation. Il constitue le fondement
du lien d’un salarié avec son employeur et constitue – dans la définition que nous
retiendrons – « la perception, par le salarié, des obligations réciproques convenues entre
lui-même et l’organisation » (Anderson & Schalk 1998). Ceci recouvre donc la perception
des obligations de l’organisation vis-à-vis du salarié (paiement), celle concernant les
obligations du salarié vis-à-vis de l’organisation (promesse) ainsi que leur accord
réciproque (acceptation). Compte tenu du caractère perceptuel et implicite du contrat
psychologique, la nature des obligations réciproques et de l’acceptation peuvent être floues,
mais cela n’exclut pas la perception de leur réalité par l’individu. Même si le contrat
n’existe que dans l’esprit de celui qui y prend part, la perception de sa réalité en fait la
force et suffit à en faire un moteur du comportement 46 .
1.3 Le contenu des contrats psychologiques
Un contrat psychologique peut contenir une variété d’éléments susceptibles d’être
caractérisés de différentes façons. La division la plus fréquente dans la littérature sur les
termes du contrat psychologique est celle entre les éléments « transactionnels » d’un
contrat (ex. le salaire) et les éléments « relationnels » tels que la loyauté (Rousseau 1990).
Les éléments transactionnels correspondent à des échanges de nature économique. Ils
peuvent être indépendants l’un par rapport à l’autre. A l’inverse, les éléments relationnels
sont des échanges de nature sociale. Ils recouvrent des obligations moins spécifiables,
génèrent le développement de relations plus étendues et une certaine forme d’attachement
entre les parties. Les contrats entre employeurs et salariés comportent toujours des
éléments transactionnels et relationnels. Il ne faut donc pas envisager les contrats
relationnels et les contrats transactionnels comme une opposition, mais comme un
continuum. C’est la composition spécifique du contrat d’un individu qui va le situer sur le
continuum et, éventuellement, le faire changer de position avec les circonstances
(Rousseau & Parks 1993 ; Parks & Kidder 1994).
Dans les contrats à dominante transactionnelle, les ressources échangées sont
monétaires ou facilement quantifiables. Les parties maintiennent une flexibilité importante
46 La justification du caractère moteur du contrat n’est pas toujours approfondie au niveau individuel par les
auteurs de la mouvance du contrat psychologique, qui basent leurs analyses essentiellement sur des références
sociologiques telles que Gouldner (1960) ou Homans (1961). Nous l’aborderons lors de la section 3 à l’aide
du concept d’engagement développé par des chercheurs en psychologie sociale.
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