L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 2
Le malentendu, le renoncement ou l’évolution de l’individu – due à un changement
de situation personnelle, de valeurs ou aux interactions avec les autres – peuvent créer la
perception d’un écart entre ce qu’un salarié pense qu’il lui était dû et ce qu’il a reçu de la
part de l’organisation. La perception de cet écart déclenche un processus de comparaison
où l’individu évalue la manière dont chaque partie a respecté ses engagements respectifs.
Ce processus peut éventuellement aboutir à une rupture ou une violation de contrat. Il y a
aura plus de chances d’arriver à une rupture de contrat si le salarié pense avoir été à la
hauteur de ses promesses – ou s’il pense les avoir dépassées – et que celles-ci n’ont pas été
payées de retour. Ensuite, la rupture de contrat psychologique pourra se transformer en
violation selon l’interprétation que l’individu donne à la rupture.
3.2 Les processus cognitifs intervenant dans la rupture et la violation du contrat
psychologique
Le processus de comparaison à la base de la réévaluation du contrat psychologique
est imparfait puisqu’il est influencé par des biais cognitifs, les caractéristiques personnelles
du salarié et la nature de la relation. Par conséquent, un salarié peut très bien estimer qu’il y
a rupture du contrat psychologique, alors que ce n’est pas le cas « objectivement ».
Inversement, une promesse non tenue pourra ne pas être perçue comme une rupture du
contrat psychologique. Comme pour tous les éléments liés au concept de contrat
psychologique, les notions de rupture ou de violation du contrat psychologique sont
perceptuelles puisqu’elles reposent sur des processus internes à l’individu qui n’ont pas
forcément de fondement réel. De plus, chaque individu peut avoir sa propre vision de ce
qu’est une relation d’emploi et interprétera sa propre situation à la lumière de ces schémas.
Selon Shore & Tetrick (1994) et Morrison & Robinson (1997), trois facteurs sont
importants pour déterminer l’apparition d’une perception de rupture ou de violation du
contrat psychologique. Le premier aspect est que les conséquences de l’écart mis en
évidence par le processus de comparaison touchent l’individu soit par des effets
directement négatifs, soit par la perte de quelque chose de positif. Le deuxième aspect est
l’ampleur de l’écart. Un écart peu important peut générer une réaction faible qui peut
amener les individus à restaurer le contrat. A l’inverse, un écart important peut entraîner
l’individu à se focaliser sur les effets émotionnels de la rupture du contrat. Le troisième
élément est la responsabilité. Lorsqu’ils sont confrontés à des événements défavorables, les
individus cherchent à établir la responsabilité de ce qui s’est passé. Dans le cas des
relations de travail, le salarié va essayer d’estimer la cause de l’événement, sa prévisibilité
et l’intention de l’organisation. Le sentiment de rupture sera plus fort si la rupture de
contrat paraît intentionnelle et non justifiée. Les tentatives des agents de l’organisation
pour minimiser les conséquences d’un événement, diminuer la responsabilité de
l’organisation, évoquer l’existence d’un malentendu (pour transformer un renoncement en
malentendu aux yeux des salariés) peuvent également avoir un impact.
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