L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
1.2 Définition du contrat psychologique
Argyris (1960) a le premier utilisé le terme de « psychological work contract » pour
décrire la relation entre ouvriers et contremaîtres dans une usine. Il a montré que cette
relation reposait sur l’échange réciproque d’une production élevée par les ouvriers contre le
respect d’engagements informels par les contremaîtres (tranquillité, régularité du salaire,
sécurité de l’emploi). La première définition en tant que telle du concept est proposée par
Levinson et al. (1962) pour qui le contrat psychologique est « la somme des attentes
réciproques (mutual expectations) entre l’organisation et le salarié ». Le concept est
utilisé pour décrire l’ensemble des attentes implicites entre les deux parties, même si
certaines attentes sont plus explicites (le salaire) que d’autres (les promotions à long
terme). La définition de Kotter (1973) s’inscrit également dans cette perspective. Pour cet
auteur, le contrat psychologique est un « contrat implicite entre un individu et son
organisation qui spécifie ce que chacun s’attend à donner et à recevoir de l’autre au cours
de la relation ».
Ces approches anciennes considèrent donc que le contrat psychologique est une
description de la relation d’échange entre deux parties : l’employeur et le salarié. Elles
cherchent à prendre en compte les attentes et les obligations de chaque partie et à
déterminer s’il y a accord ou désaccord sur les termes de la relation. Elles posent
néanmoins un problème conceptuel majeur puisque l’on compare deux entités de nature
différente : d’une part un individu et d’autre part une organisation. Or, une organisation
n’est pas univoque, mais est constituée de l’agrégation d’acteurs multiples aux attentes
diverses. La perception et la gestion d’un contrat par cette entité abstraite qu’est
l’organisation apparaît donc difficilement opérationalisable (Anderson & Schalk 1998).
C’est pourquoi Rousseau (1989) a proposé une nouvelle définition du contrat
psychologique : il s’agit des « croyances d’un individu concernant les termes et les
conditions de l’accord d’échange réciproque entre lui-même et une autre partie » (c’est-àdire
l’employeur dans un contexte de travail). Dans cette définition – sur laquelle reposent
les approches ultérieures du concept – l’angle d’approche n’est plus l’étude d’une relation
bilatérale entre deux parties de nature différente (l’individu et l’organisation), mais on
s’intéresse uniquement à ce qui se passe au niveau de l’individu. D’autre part, la définition
met l’accent sur les perceptions (croyances) de l’individu et non sur la réalité : ce qui est
important, c’est ce que le salarié perçoit de la réalité et non pas ce qui est réellement. Cet
aspect concerne aussi bien le contenu de la promesse et du paiement que l’acceptation. Il
permet de lever le problème de niveau lié à la nature différente des parties 45 .
45 Le recentrage sur l’individu permet une mise en œuvre plus facile du concept, mais n’est pas sans critiques.
Selon Guest (1998), une partie de la richesse d’une approche en termes contractuels est perdue par ce
déplacement. Nous pensons cependant que, même réduite, l’approche reste intéressante (cf. §3.1)
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