L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
2. La construction du contrat psychologique
Le contrat psychologique est centré sur l’individu dans ses relations avec
l’organisation sans que cela ne concerne aucun des agents de l’organisation en particulier.
D’une certaine manière, l’organisation adopte donc une identité anthropomorphique aux
yeux du salarié (Morrison & Robinson 1997), même s’il ne peut y avoir pour elle de
contrat psychologique autre que celui qui est perçu de manière individuelle par ses
membres 47 . En effet, les organisations ne peuvent pas percevoir et, si elles fournissent le
contexte des contrats psychologiques de leurs membres, elles n’en concluent pas pour
elles-mêmes. Inversement, les agents de l’organisation – en particulier les dirigeants –
peuvent avoir leur propre compréhension du contrat psychologique des membres de
l’organisation, mais ils ne sont pas en tant que tels partie prenante du contrat psychologique
d’un salarié. Par contre, ils contribuent à la création du contrat psychologique que
l’individu développe avec l’organisation. Concrètement, la création du contrat
psychologique peut être caractérisée comme un processus de recherche d’information
(§2.1). Le contrat qui en résulte peut s’analyser à deux niveaux : individuel ou collectif
(§2.2). Une fois stabilisé, il n’est pas statique et son évolution peut se faire sous différentes
formes (§2.3).
2.1 La création du contrat
Le développement du contrat psychologique peut s’interpréter comme l’articulation
d’un processus de socialisation conduit par l’organisation et d’un processus d’assimilation
de l’individu (Dean et al. 1988). Avant le recrutement en tant que tel, l’individu peut déjà
avoir obtenu des renseignements sur un métier ou une organisation par une variété de
sources (camarades de formation, amis, famille...). Ces sources ont pu lui transmettre des
informations lui permettant de commencer à construire son contrat psychologique. Ensuite,
à l’occasion des différentes phases du recrutement, on discute à la fois des éléments
transactionnels de l’emploi, mais aussi des obligations réciproques de dimension plus
relationnelle. Les messages qui transmettent les promesses de l’employeur proviennent des
brochures de recrutement, des engagements verbaux qu’il effectue par l’intermédiaire des
recruteurs, du contrat de travail écrit.
Après le recrutement, les individus développent leurs contrats par les échanges qui
interviennent tant à l’occasion des moments critiques de la relation d’emploi (premier
poste, changements de poste, changements organisationnels) qu’au quotidien par les
interactions entre individus (Rousseau 1995). La construction du contrat psychologique est
un processus fragmenté qui repose sur des événements distincts et multiples. Les éléments
47 Cette anthropomorphisation est critiquée par certains (Guest 1998), mais est inévitable. Elle peut d’ailleurs
être adressée à beaucoup de concepts liés au comportement organisationnel (implication, satisfaction…).
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