L'audit financier€: historique, définition, objectif

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Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1 2. La construction du contrat psychologique Le contrat psychologique est centré sur l’individu dans ses relations avec l’organisation sans que cela ne concerne aucun des agents de l’organisation en particulier. D’une certaine manière, l’organisation adopte donc une identité anthropomorphique aux yeux du salarié (Morrison & Robinson 1997), même s’il ne peut y avoir pour elle de contrat psychologique autre que celui qui est perçu de manière individuelle par ses membres 47 . En effet, les organisations ne peuvent pas percevoir et, si elles fournissent le contexte des contrats psychologiques de leurs membres, elles n’en concluent pas pour elles-mêmes. Inversement, les agents de l’organisation – en particulier les dirigeants – peuvent avoir leur propre compréhension du contrat psychologique des membres de l’organisation, mais ils ne sont pas en tant que tels partie prenante du contrat psychologique d’un salarié. Par contre, ils contribuent à la création du contrat psychologique que l’individu développe avec l’organisation. Concrètement, la création du contrat psychologique peut être caractérisée comme un processus de recherche d’information (§2.1). Le contrat qui en résulte peut s’analyser à deux niveaux : individuel ou collectif (§2.2). Une fois stabilisé, il n’est pas statique et son évolution peut se faire sous différentes formes (§2.3). 2.1 La création du contrat Le développement du contrat psychologique peut s’interpréter comme l’articulation d’un processus de socialisation conduit par l’organisation et d’un processus d’assimilation de l’individu (Dean et al. 1988). Avant le recrutement en tant que tel, l’individu peut déjà avoir obtenu des renseignements sur un métier ou une organisation par une variété de sources (camarades de formation, amis, famille...). Ces sources ont pu lui transmettre des informations lui permettant de commencer à construire son contrat psychologique. Ensuite, à l’occasion des différentes phases du recrutement, on discute à la fois des éléments transactionnels de l’emploi, mais aussi des obligations réciproques de dimension plus relationnelle. Les messages qui transmettent les promesses de l’employeur proviennent des brochures de recrutement, des engagements verbaux qu’il effectue par l’intermédiaire des recruteurs, du contrat de travail écrit. Après le recrutement, les individus développent leurs contrats par les échanges qui interviennent tant à l’occasion des moments critiques de la relation d’emploi (premier poste, changements de poste, changements organisationnels) qu’au quotidien par les interactions entre individus (Rousseau 1995). La construction du contrat psychologique est un processus fragmenté qui repose sur des événements distincts et multiples. Les éléments 47 Cette anthropomorphisation est critiquée par certains (Guest 1998), mais est inévitable. Elle peut d’ailleurs être adressée à beaucoup de concepts liés au comportement organisationnel (implication, satisfaction…). 125
Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1 du contrat peuvent être communiqués et compris par de nombreux moyens – y compris même sans communication explicite comme par exemple par l’intermédiaire du langage corporel (Shore & Tetrick 1994). Des sources multiples et contradictoires peuvent influencer la création et l’évolution du contrat. En particulier, l’organisation a des agents différents qui font et reçoivent des engagements, sans que ces agents n’envoient forcément les mêmes messages. Ceci peut avoir un impact important sur la congruence de perception d’un contrat psychologique par différents agents de l’organisation, particulièrement pour les éléments socio-émotionnels qui sont davantage susceptibles d’interprétation que les éléments transactionnels (Rousseau & Parks 1993). Sur le plan cognitif, le développement du contrat psychologique chez l’individu peut être considéré comme un processus de recherche et de traitement d’information par lequel les individus identifient dans la relation d’emploi les éléments qui vont leur servir à atteindre leurs objectifs personnels (Shore & Tetrick 1994). Il s’agit d’un phénomène dynamique où interviennent les objectifs de l’organisation, ceux de l’individu et les conditions de l’environnement. En ce sens, le développement du contrat psychologique est un processus finalisé où l’individu cherche à établir un accord avec l’organisation qui l’emploie de manière à répondre à la diversité de ses objectifs. Un modèle du développement du contrat psychologique – adapté de Ashford & Cummings (1983), Shore & Tetrick (1994) et Rousseau (1995) – est le suivant : Figure 3-1 Le développement du contrat psychologique OBJECTIFS DU SALARIE Transactionnels Relationnels ACCEPTATION DE L’EMPLOI Contrat de travail STRATEGIE DE L’ORGANISATION Objectifs organisationnels Politique de GRH TRAITEMENT COGNITIF Analyse Intégration Interprétation Recherche de signification RECHERCHE D’INFORMATION Questionnement Négociation Surveillance AGENTS DE L’ORGANISATION Supérieurs Recruteurs Service du personnel Collègues CONTRAT PSYCHOLOGIQUE ENVIRONNEMENT Système formel Culture, valeurs, normes Technologie, espace physique VECU ORGANISATIONNEL 126
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LIRHE Université des Sciences Soci
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