L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
plus évaluatrice vis-à-vis de leur employeur – bref à raisonner davantage en termes
d’échange et de contrat. L’utilité du concept de contrat psychologique est alors d’attirer
l’attention vers la variété et la complexité des formes possibles des contrats – c’est-à-dire
des formes multiples de la relation d’emploi dans les économies contemporaines.
Si l’accent a été mis le plus souvent sur l’évolution de la contribution des
employeurs, les évolutions touchent également les contributions des salariés (e.g. Robinson
1996 ; Turnley & Feldman 1998). Dans la mesure où la nature de la relation d’emploi
change, les comportements que les entreprises sont susceptibles d’attendre de la part de
leurs salariés évoluent également. Certes, en mettant l’accent sur la notion d’échange entre
parties autonomes, l’approche contractuelle contribue d’un côté à donner aux salariés
l’impression d’être responsables de leurs actes, ce qui peut diminuer la nécessité de
surveillance hiérarchique dans les organisations (Shore & Tetrick 1994). Mais, d’un autre
côté, certains se demandent quels seront les effets à long terme de l’évolution actuelle et si
elle ne va pas entraîner des effets secondaires défavorables sur la productivité,
l’intériorisation des valeurs des entreprises ou la qualité (Parks & Kidder 1994). Que peuton
demander à ses salariés lorsqu’on leur donne moins En fait, une solution de plus en
plus utilisée par les entreprises est de répartir leur personnel entre la main d’œuvre non
stratégique et les éléments dont elles considèrent qu’elles ont besoin d’une véritable
implication (Rousseau 1995). Elles pourront décider d’instaurer des contrats
psychologiques à dominante plus relationnelle avec eux 48 .
3.2 Validité faciale du construit de contrat psychologique
Le contrat psychologique est un concept en voie de développement. Le nombre de
travaux théoriques et empiriques qui lui sont consacrés reste donc encore faible par
comparaison avec d’autres construits tels que l’implication, la satisfaction ou la motivation.
Si la revue Human Resource Management a publié un numéro spécial sur le sujet en 1994,
il a fallu attendre 1998 et le numéro spécial du Journal of Organizational Behavior pour
voir une revue académique de premier plan y consacrer un premier bilan. Il en émerge que
le travail de modélisation et de validation à accomplir est encore important, même si un
certain nombre de résultats prometteurs ont déjà été établis (Anderson & Schalk 1998).
Un premier critère de validité du concept est constitué par sa validité faciale. La
validité faciale ou validité de consensus consiste à délimiter le concept au niveau théorique
par rapport à des concepts voisins. Elle est fondée sur le jugement des chercheurs, appuyé
par les pairs de leur communauté scientifique pour dégager un consensus (Evrard et al.
48 Poussé au terme de sa logique, ce raisonnement peut amener à proposer un alignement de la gestion des
ressources humaines sur la stratégie de l’organisation par l’intermédiaire de l’utilisation des différents
contrats psychologiques (Guzzo & Noonan 1994 ; Rousseau & Greller 1994 ; Sims 1994).
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