L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
outre, le changement organisationnel ou même le simple passage du temps peuvent
entraîner une évolution.
Rousseau & Parks (1993) identifient plusieurs modalités d’évolution du contrat
psychologique. La « dérive contractuelle » (contract drift) a lieu lorsque le temps modifie
la compréhension des termes du contrat par l’individu en raison de changements purement
internes (évolution personnelle, vieillissement). Ces changements recouvrent l’évolution de
la personnalité et des valeurs, mais aussi les tendances vers l’auto-illusion et les biais
cognitifs qui caractérisent une relation prolongée. En particulier, le fait de considérer avoir
soi-même rempli son contrat et pas l’autre partie est une tendance générale des individus –
et en particulier des salariés (Robinson et al. 1994). Une autre évolution du contrat
psychologique provient de sa « maturation » (maturational changes) qui désigne – au-delà
de l’évolution personnelle de l’individu – les conséquences d’une participation prolongée
dans une relation professionnelle. Le passage du temps peut augmenter l’attachement de
l’individu à l’organisation, augmenter les coûts de sortie et donner une plus grande
signification sociale à la participation de l’individu dans l’organisation. Inversement,
d’autres individus peuvent refuser cette situation et chercher à bouger.
De manière plus soudaine, un certain nombre d’événements sont susceptibles de
provoquer une réévaluation du contrat psychologique. Tout d’abord, les relations entre les
membres de l’organisation et leur évolution jouent un rôle important sur les jugements de
l’individu. Les normes de groupe et les interactions sociales peuvent avoir des effets
profonds sur la perception des événements, les attributions de responsabilité et les
comportements individuels. Les processus de comparaison – tels que la comparaison entre
ses propres efforts et récompenses et ceux d’un autre salarié – peuvent entraîner une
réévaluation du contrat (Shore & Tetrick 1994). Le changement organisationnel est un
autre facteur de réévaluation. Les nouvelles stratégies, les changements mis en place pour
faire face à la pression concurrentielle ou les restructurations peuvent émettre de nouveaux
messages et transmettre de nouveaux engagements de l’organisation. Les changements de
méthodes de travail, de politique salariale, les mouvements de personnel sont
particulièrement sujets à redéfinition et peuvent altérer la perception que les parties ont de
leur contrat psychologique (Parks & Kidder 1994). Enfin, les changements à l’extérieur de
l’organisation peuvent avoir un impact sur la perception du contrat psychologique d’un
individu. Dans un contexte de remise en cause générale de l’attitude sociale des entreprises,
un salarié est amené à se poser des questions indépendamment de sa relation propre avec
son employeur (Anderson & Schalk 1998).
Quelle que soit la forme sous laquelle elle se manifeste, l’évolution du contrat
psychologique peut remettre en cause la perception qu’a l’individu de sa relation avec
l’organisation. A cet égard, Rousseau & Parks (1993) distinguent trois niveaux quant à
l’évaluation de l’exécution des termes du contrat par les parties :
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