L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre III – Cadre conceptuel de la recherche – Section 1
− le « respect du contrat » représente l’adhésion aux termes du contrat. Il est souvent
davantage une question de degré plutôt qu’une opposition binaire, tout particulièrement
pour les éléments non quantifiables ;
− le « dépassement du contrat » représente le fait d’aller au-delà des termes du contrat
afin d’inclure par exemple, de la part du salarié, des comportements tels que ceux que
l’on qualifie de « citoyenneté organisationnelle » (Organ 1990) ;
− le fait, pour l’une ou l’autre partie, de ne pas remplir les termes du contrat constitue une
« rupture du contrat » et peut questionner la relation sur laquelle le contrat repose.
La nouvelle évaluation du contrat psychologique d’un salarié peut alors avoir des
conséquences en termes d’attitudes et de comportements. La construction de notre cadre
conceptuel de recherche reposera sur cette possibilité.
3. Pertinence et validité du concept de contrat psychologique
Le contrat psychologique est une manière de penser un phénomène complexe : le
comportement au travail du salarié. Ceci en fait d’une certaine manière une métaphore
(Morgan 1986). L’utilisation de cette métaphore pour décrire la relation d’un individu avec
l’organisation qui l’emploie présente certains avantages. Le contrat psychologique insiste
ainsi sur le rôle moteur des obligations mutuelles de la relation employeur / salarié tout en
soulignant leur caractère implicite et perceptuel. De plus, son aspect exhaustif le rend
particulièrement attractif pour décrire la relation de travail. Avant de l’utiliser dans le cadre
de notre recherche, il a cependant convenu de nous interroger plus en détail sur sa
pertinence et sa validité. Ce travail va se faire en trois temps. Nous nous interrogerons tout
d’abord de manière générale sur la pertinence du concept de contrat psychologique (§3.1).
D’un point de vue scientifique, la question qui se pose ensuite est celle de sa validité, c’està-dire
de son intérêt théorique et empirique par rapport à d’autres concepts. Nous
étudierons tout d’abord sa validité faciale ou validité de consensus (§3.2), puis sa validité
nomologique ou validité prédictive (§3.3).
3.1 La pertinence du concept de contrat psychologique
L’intérêt du concept de contrat psychologique apparaît à plusieurs niveaux. Une
première série d’arguments émane de son pouvoir descriptif et du caractère nécessaire du
phénomène (Rousseau 1995). D’une certaine manière, l’existence d’un contrat
psychologique est inévitable. Même lorsqu’un contrat formalisé a été conclu, les salariés
développent nécessairement une forme de contrat psychologique. En effet, même si
beaucoup de contrats formalisés sont étendus dans leurs termes et dans leur précision, il est
impossible de déterminer tous les aspects d’une relation de travail. Le contrat
psychologique est une manière de décrire le phénomène par lequel le salarié réduit
l’incertitude en créant des éléments sur lesquels baser ses attitudes et ses comportements.
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