L'audit financier€: historique, définition, objectif

Chapitre IV – Opérationalisation de la recherche empirique – Section 1
des contextes de travail en entreprise classique où les trajectoires de carrière sont moins
balisées et les rôles moins affirmés que dans les cabinets. En audit, au moins pendant les
premières années, développement de carrière et promotions sont synonymes. Nous avons
donc retenu un indicateur unique intitulé « Des opportunités de carrière au sein du
cabinet ».
Concernant le « pouvoir et les responsabilités », il nous a semblé que cet élément
était moins important dans l’audit que dans une entreprise classique. L’audit se vend en
tant qu’apporteur de compétences susceptibles d’être valorisées ultérieurement dans une
expérience de management en entreprise et non en tant que lieu d’apprentissage du
management 63 . Cette dimension a donc été retirée, ce qui nous laisse cinq éléments issus de
la liste de Robinson (1996) : « Une rémunération élevée », « Une rémunération à la
performance », « Une formation professionnelle de qualité », « Des opportunités de carrière
au sein du cabinet » et « La sécurité de l’emploi ». Ce dernier point a été contesté par nos
interlocuteurs, mais nous l’avons cependant délibérément retenu afin de garder dans notre
questionnaire un élément dont nous savons qu’il n’est pas a priori promis par les cabinets
(up or out). Ceci permettra de vérifier qu’il apparaît dans les résultats du questionnaire en
tant qu’élément non promis.
Nous avons par la suite cherché à compléter cette liste sur la base de nos entretiens
exploratoires et de l’analyse de publicités de recrutement des cabinets (cf. Annexe 1). Cette
démarche a fait émerger trois dimensions. Une première dimension concerne la nature du
travail effectué. Des éléments de promesses qui nous paraissent pertinents par rapport au
contexte de l’audit sont « Un travail intéressant » et « L’autonomie dans le travail ». Ces
éléments nous paraissent refléter le caractère « professionnel » de l’audit. Une deuxième
dimension concerne les conditions de travail. Nous avons retenu les éléments « De bonnes
relations entre individus » et « Une atmosphère agréable ». Cette distinction a été soulignée
par certains de nos interlocuteurs qui ont tenu à différencier les liens qu’ils pouvaient avoir
avec d’autres personnes par rapport à l’atmosphère générale du cabinet. Enfin, une
troisième dimension concerne l’acquisition de compétences ou de contacts exploitables à
l’extérieur : « Des opportunités de carrière à l’extérieur du cabinet ».
D’autre part, nous avons ajouté à ces éléments un élément dont nous estimons qu’il
n’est en général pas promis en tant que tel par les cabinets : « Une expérience à l’étranger »
(la promesse généralement effectuée est que les meilleurs peuvent partir à l’étranger). De la
même manière que pour la sécurité de l’emploi, l’intérêt est de pouvoir vérifier que les
auditeurs perçoivent que cet élément n’est effectivement pas promis par les cabinets. Les
éléments du contrat psychologique retenus pour notre recherche sont donc les suivants :
63 Ce point a été tout particulièrement souligné par nos interlocuteurs anciens auditeurs qui ont rejoint une
entreprise classique et ont donc été confrontés à de « vraies » situations de responsabilité.
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