Klassenbester in Deutsch oder Englisch? Nein danke – das passt ...

Teilzeitbeschäftigung, weil eben zur aus Unternehmenssicht notwendigen flexibleren
Arbeitsorganisation in bestimmten „weiblichen“ Berufsfeldern in der Regel
Teilzeitarbeitskräfte beschäftigt werden. Denn: „In den verschiedenen Branchen und Berufen
ist Teilzeitarbeit sehr unterschiedlich ausgeprägt: Am verbreitetsten ist diese Arbeitsform in
Dienstleistungsbranchen (Teilzeitarbeitsquote 19,4%) und im Handel (18,1%), also dort, wo
häufig Frauen in relativ niedrig qualifizierten und entsprechend niedrig bezahlten
Berufstätigkeiten als Verkäuferinnen, Sekretärinnen, Kellnerinnen, Putzfrauen, Packerinnen,
Hilfskräfte etc. arbeiten.“ (Willke 1998, S. 108f) Das verarbeitende Gewerbe als historisch
wie aktuell männliches Terrain weist hingegen nur die äußerst geringe Teilzeitrate von 4,4%
auf (vgl. ebd.). Aber auch im akademischen Bereich ist für bestimmte Berufszweige eine sich
entlang der Geschlechtertrennlinie bewegende Spaltung in Voll- und Teilzeitarbeit
auszumachen. Für AbsolventInnen der stark weiblich dominierten Sozialwissenschaften ist
die beachtliche Teilzeitquote von rund 50% zu verzeichnen (vgl. ebd., S. 106).
Demgegenüber steht in dem als männlich geltenden Maschinenbau und im
Elektroingenieurwesen ein Teilzeitanteil von gerade einmal einem Prozent, bzw. in den
ebenfalls „männerspezifischen“ Disziplinen Bauingenieurwesen und Architektur sowie in den
Datenverarbeitungsberufen eine Teilzeitrate von drei Prozent (vgl. IAB Kurzbericht 11/2002,
S. 3). Nun wird Teilzeitarbeit einerseits als prekäres Beschäftigungsverhältnis angesehen,
weil sie üblicherweise -zumindest bei der aktuellen Organisation von Erwerbsarbeit in
Deutschland- eine unzureichende eigenständige materielle Sicherung bietet und außerdem
nicht für den Aufbau ausreichender Arbeitslosengeldansprüche ausreicht (vgl. Willke 1998, S.
107), was gerade im Teilzeitsektor besonders relevant sein dürfte, da hier auf dem
Arbeitsmarkt wesentlich mehr befristete Arbeitsverhältnisse angeboten werden als im
Vollzeitsektor. So hatten in den dem Vollzeitsektor zugehörigen, bereits genannten
„männertypischen“ Fachrichtungen Maschinenbau, Elektro- und Bauingenieurwesen,
Architektur und in den Datenverarbeitungsberufen im Jahr 2000 nur sieben Prozent der
Frauen und lediglich vier Prozent der Männer befristete Verträge, die übrigen verfügten über
unbefristete Arbeitsvereinbarungen (vgl. IAB Kurzbericht 11/2002, S. 2). Andererseits
offeriert Teilzeitarbeit nicht bloß aktuell, sondern auch perspektivisch geringe soziale
Sicherheit, indem sie infolge der Kopplung der Alterssicherung an eine Vollzeittätigkeit den
Aufbau von Rentenansprüchen nur in unzureichendem Maße gestattet (vgl. Willke 1998, S.
107). Weiterhin werden aus Teilzeitarbeitskräften wegen der bezüglich der zeitlichen
Intensität 104 schlechteren Integration in den Arbeitsprozess üblicherweise keine
Führungskräfte rekrutiert. In Deutschland haben Frauen zwischen zwei und acht Prozent 105
der Führungspositionen inne (vgl. Engelbrech et al. 1998, S. 7). Für diese weibliche
Minimalvertretung auf dem Gipfel der Berufspyramide dürfte also -neben der „gläsernen
Decke“ (deren Begriff im Zusammenhang mit einer 1997 veröffentlichten Studie des
Internationalen Arbeitsamtes ILO geprägt wurde und die aus Stereotypen erwachsenden,
Frauen zugedachten Aufstiegsbarrieren beinhaltet, vgl. ebd., S. 9) und dem
Geschlechtsrollenkonformitätszwang, welchen sich sozialisationsbedingt ein Teil der Frauen
auch selbst auferlegt- gleichfalls eine „geschlechtstypische“ Berufswahl von Mädchen
verantwortlich zeichnen, in der sich geringere Qualifikation und schlechteres Involviertsein in
104 Wobei reine Präsenz am Arbeitsplatz selbstverständlich nicht automatisch mit tatsächlicher Arbeitseffektivität
gleichzusetzen ist. Kann doch ein leger und uneffektiv organisierter 12-Stunden-Arbeitstag unter Umständen
ebensoviel „output“ bringen wie ein straff und effektiv organisierter 8-Stunden-Arbeitstag. Darauf deutet auch
ein aus einer neueren Studie über Väter gewonnenes Forschungsergebnis hin, welches besagt, dass Vätern mit
intrinsischer Motivation für ihre Erwerbsarbeit die Vereinbarkeit von Familie und Beruf besonders gut gelingt.
(vgl. Fthenakis, Wassilos E./ Minsel, Beate: Die Rolle des Vaters in der Familie. Zusammenfassung des
Forschungsberichts. 1. Auflage, Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend: Berlin 2001, S.
13f)
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Dabei erklärt sich die Differenz von sechs Prozent aus der Einbeziehung von unterschiedlichen
Hierarchieebenen bei der Definition des Begriffes „Führungskraft“.
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