Teoria y diseño organizacional

122 Parte 2: Propósito organizacional y diseño estructural
FIGURA 3.17
Fortalezas y debilidades
de la estructura de red
virtual
Fortalezas
1. Permite que incluso pequeñas organizaciones
obtengan talento y recursos
a nivel mundial
2. Ofrece una escala y alcance inmediatos
a la empresa sin grandes inversiones
en fábricas, equipo o plantas de
distribución
3. Permite una mayor flexibilidad y
respuesta de la organización a las
necesidades cambiantes
4. Reduce los costos generales
administrativos.
Debilidades
1. Los gerentes no tienen control directo
sobre muchas actividades y empleados
2. Se requiere mucho tiempo para el
manejo de relaciones y conflictos
potenciales con socios contractuales
3. Existe el riesgo de que fracase la
organización si un socio no contribuye
o cierra el negocio
4. La lealtad de los empleados y la
cultura corporativa podría ser débil
debido a que los empleados perciben
que podrían ser reemplazados por
servicios contratados
Fuentes: Basado en Linda S. Ackerman, “Transition Management: An In-Depth Look at Managing Complex Change”,
Organizational Dynamics (verano de 1982), 46-66; y Frank Ostroff, The Horizontal Organization (New York: Oxford University
Press, 1999), Fig. 2.1, 34.
La estructura de red virtual también tiene varias debilidades. La principal es la falta
de control. La estructura de red lleva la descentralización al extremo. Los gerentes no
tienen todas las operaciones bajo su jurisdicción y deben depender de los contratos, la
coordinación y la negociación para mantener todo junto. Lo anterior también significa
la mayor cantidad de tiempo dedicado al manejo de las relaciones con los socios y a la
solución de conflictos.
Un problema de igual importancia es el riesgo del fracaso si un socio organizacional
no participa, se quema una planta o se retira del negocio. Los gerentes de la organización
de las oficinas corporativas tienen que actuar rápido para detectar problemas y
encontrar nuevos acuerdos. Por último, desde una perspectiva de recursos humanos, la
lealtad del empleado puede ser débil en una organización de red debido a los problemas
acerca de la seguridad en el trabajo. Puede ser que los empleados sientan que los pueden
reemplazar con servicios contratados. Además, es más difícil desarrollar una cultura
corporativa cohesiva. La rotación puede ser más alta porque el compromiso emocional
entre la organización y los empleados es bajo. Con el cambio de productos, mercados y
socios, puede ser que la organización tenga que reordenar a los empleados en cualquier
momento para lograr la combinación correcta de habilidades y capacidades.
ESTRUCTURA HÍBRIDA
Como aspecto práctico, muchas estructuras en el mundo real no existen en las formas
puras que hemos descrito en este capítulo. En particular, la mayoría de las organizaciones
grandes utiliza a menudo una estructura híbrida que combina las características de
varios métodos diseñados para necesidades estratégicas específicas. La mayoría de las
empresas combina las características de las estructuras funcional, divisional, geográfica,
horizontal y de red para aprovechar las fortalezas de varias estructuras y evitar algunas
de las debilidades. Las estructuras híbridas suelen utilizarse en entornos de cambios
rápidos porque ofrecen a la organización una mayor flexibilidad.