Teoria y diseño organizacional

360 Parte 4: Elementos de diseño interno
de la fuerza de trabajo, vendió más de 100 000 metros cuadrados de una propiedad en
una excelente ubicación y eliminó algunos nuevos negocios prometedores, como una línea
de muebles listos para ensamblarse que se vendía a través de internet. Sin embargo, los
gerentes sabían que la reducción no era suficiente para asegurar que la empresa sobreviviera
a largo plazo. Al estudiar el entorno de la industria, la economía y la competencia internacional,
el equipo consideró que la volatilidad en su negocio se incrementaría en vez de disminuir
en el futuro. Por consiguiente, se tomó la decisión audaz de invertir millones en investigación y
desarrollo de ideas altamente innovadoras que tal vez no producirían resultados en años, y tal
vez nunca llegarían a hacerlo.
Las decisiones acerca de lo que se recortaría y lo que se fundaría se tomaron con cuidado
después de muchos debates y discusiones. Con el entorno económico actual, Herman Miller
todavía enfrenta numerosos retos, pero las utilidades del ejercicio fiscal más reciente superaron
con mucho los pronósticos, y los nuevos productos, como una nueva generación de cubículos
que prometen una sensación de intimidad y a la vez de apertura, están demostrando ser prometedores.
La empresa empezó a contratar a más trabajadores a mediados de 2008 y la revista
Fortune proclamó a un sillón ejecutivo “amistoso con el entorno”, llamado Embody, a un precio
de 1 595 dólares, como “el nuevo trono de la tecnología”. Además, la empresa desarrolla negocios
mediante la creación de muebles innovadores para hospitales, como un sillón diseñado
para ayudar a los pacientes que se recuperan de una cirugía. 84 ■
Portafolios
Como gerente de
una organización,
tenga en mente
estos lineamientos:
Cuando los despidos
son necesarios,
manejarlos con sumo
cuidado. Tratar de
forma humana a los
empleados que salen,
comunicarse con ellos
y proporcionar tanta
información como sea
posible, brindarles
ayuda a los trabajadores
desplazados y
recordar las necesidades
emocionales
de los empleados
restantes.
El declive organizacional administrado de forma apropiada es necesario si se quiere
que una organización evite la disolución. Los líderes tienen la responsabilidad de detectar
las señales del declive, reconocerlas, implementar la acción necesaria y revertir el
curso. Algunos de las decisiones más difíciles atañen al downsizing, que se refiere a reducir
intencionalmente el tamaño de la fuerza de trabajo de una empresa.
Implementación del downsizing
La depresión económica ha hecho que el downsizing sea una práctica común en las
corporaciones de todo el mundo. Además, es parte de las iniciativas de cambio en
las organizaciones actuales. 85 Los proyectos de reingeniería, las fusiones y adquisiciones,
la competencia global y la tendencia al outsourcing han conducido a las reducciones en
el empleo. 86
Algunos investigadores han encontrado que el downsizing masivo a menudo no
logra los beneficios pretendidos y que, en algunos casos, ha perjudicado de forma significativa
a la organización. 87 Sin embargo, hay ocasiones en que el downsizing es una
parte necesaria de la administración del declive organizacional. Hay varias técnicas que
pueden ayudar a allanar el proceso de downsizing y a mitigar las tensiones para los
empleados que salen de la organización y para aquellos que permanecen. 88
1. Comunicar más, no menos. Algunos gerentes parecen pensar que cuanto menos se
diga acerca de un inminente despido, es mejor. Pero no es así. Los rumores pueden ser
mucho más nocivos que una comunicación abierta. En 3Com Corporation, los gerentes
trazaron un plan de tres etapas cuando se preparaban para los despidos. En primer
lugar, advirtieron a los empleados, con varios meses de anticipación, que los despidos
eran inevitables. Poco después, organizaron presentaciones en todas las ubicaciones
para explicarles las razones de tales decisiones y para proporcionar tanta información
como era posible acerca de lo que los empleados deberían esperar. A los trabajadores
despedidos les dieron aviso con 60 días de anticipación (una medida que ahora exige la
regulación estadounidense). 89 Los gerentes deben recordar que es imposible “un exceso
de comunicación” durante los tiempos turbulentos. Los empleados restantes deben
saber qué se espera de ellos, si los futuros despidos son una posibilidad y lo que hace
la organización para ayudar a sus compañeros que han perdido su trabajo.