Teoria y diseño organizacional

362 Parte 4: Elementos de diseño interno
FUNDAMENTOS DEL DISEÑO
■ Las organizaciones experimentan muchas presiones para crecer y el tamaño grande
es crucial para la salud económica en algunas industrias. El tamaño permite economías
de escala, proporciona una extensa variedad de oportunidades para los empleados
y permite que las empresas inviertan en proyectos costosos y riesgosos. Sin
embargo, las organizaciones grandes pasan por momentos difíciles para adaptarse
a los cambios rápidos en el entorno. Las organizaciones grandes por lo general son
estandarizadas, están administradas en forma mecanicista y son complejas. Las pequeñas
organizaciones tienen una estructura más plana y una administración orgánica y
de libre flujo. Pueden responder con mayor rapidez a los cambios en el entorno y son
más apropiadas para fomentar la innovación y el espíritu emprendedor. Los gerentes
en las empresas grandes o en crecimiento tratan de encontrar mecanismos para hacer
que sus organizaciones sean más flexibles y con capacidad de respuesta.
■ Las organizaciones evolucionan a lo largo de distintas etapas del ciclo de vida a medida
que crecen y maduran. La estructura organizacional, los sistemas internos y los problemas
administrativos son diferentes para cada etapa del desarrollo. El crecimiento
crea crisis y revoluciones a lo largo del camino hacia el tamaño grande. Una tarea
importante de los gerentes es guiar a la organización a lo largo de las etapas emprendedora,
de colectividad, de formalización y de elaboración.
■ A medida que las organizaciones progresan a lo largo del ciclo de vida y llegan a ser
más grandes y complejas, adoptan características burocráticas, como reglas, división del
trabajo, registros escritos, una jerarquía de autoridad y procedimientos impersonales. La
burocracia es una forma lógica de organización que permite que las empresas utilicen los
recursos en una forma eficiente. Sin embargo, en muchas corporaciones grandes y en
las organizaciones gubernamentales, la burocracia ha sido objeto de ataques con intentos
para descentralizar la autoridad, hacer más plana la estructura de la organización,
reducir las reglas y los registros escritos y crear la mentalidad de una pequeña empresa.
Esas empresas están dispuestas a cambiar las economías de escala por organizaciones
con capacidad de respuesta y adaptables. Numerosas empresas se subdividen para obtener
las ventajas de una pequeña empresa. Otro enfoque para superar los problemas de
la burocracia es utilizar sistemas temporales, permitiendo que la organización se deslice
sin tropiezos entre un estilo jerárquico altamente formalizado que es efectivo durante los
tiempos de estabilidad y uno estructurado de forma más flexible y relajada, necesaria
para responder a condiciones inesperadas o volátiles del entorno.
■ Todas las empresas, grandes y pequeñas, necesitan sistemas para su control. Los gerentes
pueden elegir entre tres estrategias de control generales: de mercado, burocrática y de
clan. El control burocrático se basa en reglas estandarizadas y en la autoridad racionallegal
de los gerentes. El control de mercado se utiliza cuando se puede fijar un precio
a los resultados del producto o servicio y existe competencia. El control de clan y, más
recientemente, el control del yo, están asociados con la incertidumbre y los procesos
rápidamente cambiantes de la organización. Se basan en el compromiso, la tradición y
los valores compartidos para lograr el control. Los gerentes pueden utilizar una combinación
de los enfoques del control para satisfacer las necesidades de la organización
■ Numerosas corporaciones han dejado de crecer y algunas están en declive. Las organizaciones
pasan por las etapas de declive y es responsabilidad de los gerentes detectar
las señales del mismo, implementar la acción necesaria y revertir el curso. Una de
las decisiones más difíciles corresponde al downsizing de la fuerza de trabajo. Para
allanar el proceso de downsizing, los gerentes se pueden comunicar con los empleados
y proporcionar tanta información como sea posible, proveer ayuda a los trabajadores
desplazados y recordar que es necesario abordar las necesidades emocionales
de aquellos que siguen en la organización.