dinamica social libro

80 CAPÍTULO 3 Las actitudes y la satisfacción en el trabajo
promiso afectivo con la compañía debido a su involucramiento con los animales.
2. Compromiso para continuar Valor económico que se percibe por permanecer
en una organización comparado con el de dejarla. Una trabajadora quizá se
comprometa con su empleador porque éste le paga bien y ella siente que su
familia se vería perjudicada si renunciara.
3. Compromiso normativo Obligación de permanecer con la organización por
razones morales o éticas. Por ejemplo, un empleado que encabeza con fervor
una iniciativa nueva tal vez permanezca en la empresa porque sienta que “la
dejaría mal parada” si se fuera.
Pareciera haber una relación positiva entre el compromiso organizacional y la
productividad en el trabajo, pero no demasiada. 19 Una revisión de 27 estudios sugirió
que la relación entre el compromiso y el rendimiento es más fuerte entre los
empleados nuevos, y considerablemente más débil para los de mayor experiencia.
20 Y, al igual que con el involucramiento en el trabajo, las evidencias de las investigaciones
demuestran que hay relaciones negativas entre el compromiso organizacional,
el ausentismo y la rotación. 21 En general, parece que la relación del
compromiso afectivo con resultados organizacionales tales como el desempeño y la
rotación es más fuerte que con las otras dos dimensiones del compromiso. Un estudio
encontró que el compromiso afectivo era un índice de pronóstico significativo
de varios eventos (percepción de las características de la tarea, satisfacción con la
carrera, intentos de salir de la empresa) en el 72 por ciento de los casos, en comparación
con sólo el 36 por ciento del compromiso normativo y el 7 por ciento del de
continuación. 22 Los débiles resultados hacia el compromiso para continuar tienen
sentido si en realidad no hay ningún compromiso fuerte. En vez de ser una filiación
(compromiso afectivo) u obligación (compromiso normativo) para un empleador,
el compromiso de continuación describe a un empleado que está “atado” a un
empleador tan sólo porque no hay nada mejor disponible.
C O
Internacional
Los empleados chinos
y el compromiso
organizacional
¿Los empleados de culturas diferentes
están comprometidos en la misma for -
ma con sus organizaciones? En 2003
un estudio investigaba esta cuestión y
comparaba el compromiso organizacional
de los empleados chinos con el de
los canadienses y los de Corea del sur.
Aunque los resultados revelaron que
los tres tipos de compromiso –normativo,
para continuar y afectivo– estaban
presentes en las tres culturas, también
mostraban que existían diferencias en
la importancia que tiene cada tipo
según el país de que se tratara.
El compromiso normativo, que es
la obligación de permanecer con la
organización por razones morales o
éticas, era mayor en la muestra de
empleados chinos que en la de canadienses
y surcoreanos. El compromiso
afectivo, lazo emocional con la
organización y la creencia en sus valores,
también era más fuerte para
China que para Canadá y Corea del
Sur. Esto tal vez lo explique la cultura
china. Los chinos hacen énfasis en la
lealtad hacia el grupo al que uno pertenece;
y en este caso el “grupo” es la
organización para la que se trabaja,
por lo que los empleados quizá sientan
cierta lealtad desde el principio e
involucren sus emociones conforme
aumenta el tiempo que llevan dentro
de la empresa. En el grado en que los
chinos consideren a la organización
como parte de su grupo y se involucren
emocionalmente con éste, estarán
más comprometidos con ella. Como
resultado de este énfasis en la lealtad,
el compromiso normativo de los trabajadores
chinos es un buen índice de
pronóstico de sus intenciones de
mantenerse con la organización.
El compromiso para continuar,
valor económico percibido de seguir
en una organización en comparación
con el de dejarla, resultó ser menor en
la muestra de chinos que en la de
canadienses y coreanos del sur. Una
razón que explica esto es que los
empleados chinos valoran la lealtad
hacia el grupo más que las conveniencias
individuales.
Parece que aunque en los tres países
se experimentan los compromisos
normativo, para continuar y afectivo, el
grado en que se vive cada uno difiere
según la nación de que se trate.
Fuente: Basado en Y. Cheng y M. S.
Stockdale, “The Validity of the Three-
Component Model of Organizational
Commitment in a Chinese Context”,
Journal of Vocational Behavior, junio de
2003, pp. 465-489.