dinamica social libro

Prácticas de selección 585
¿QUÉ TANTO SÉ ACERCA DE LA ADMINISTRACIÓN
DE RECURSOS HUMANOS (ARH)?
En la Self Assessment Library, resuelva la evaluación IV.G.2 (How much Do I Know About HRM?) y
responda las preguntas siguientes:
1. ¿Cuánto obtiene de calificación con respecto a sus compañeros?¿Le sorprendieron
los resultados?
2. ¿Qué tanto del HRM es sentido común?
3. ¿Cree que su calificación mejorará después de haber leído este capítulo?
1Definir selección inicial e identificar
los métodos más útiles.
Prácticas de selección
Se ha dicho que la decisión más importante de RH (Recursos Humanos) que se
puede tomar es respecto a quién se contrata. Eso tiene sentido –el saber quiénes
son las personas indicadas. El objetivo de la selección efectiva es imaginar quiénes
son las personas indicadas al conocer sus características individuales (aptitud,
experiencia, etc.) con los requerimientos del trabajo. 3 Cuando la administración
no lleva a cabo una selección apropiada resultan perjudicados tanto el desempeño
como la satisfacción del empleado.
Como funciona el proceso de selección
La figura 18-1 muestra cómo funciona el proceso de selección en la mayor parte de
las organizaciones. Una vez que decidieron solicitar un empleo, los candidatos
pasan por varias etapas –en la figura se muestran tres– durante las cuales pueden
ser rechazados en cualquier momento. En la práctica, algunas empresas pasan por
alto ciertas etapas para ahorrar tiempo. Una planta empacadora de carne puede
contratar a alguien que pase por la puerta (no hay muchas personas que quieran
“limpiar” los intestinos de un puerco durante toda su vida). Sin embargo, la mayor
parte de las organizaciones siguen un proceso que se parece a este. Veamos con más
detalle cada una de las etapas.
Selección inicial
Las solicitudes iniciales de trabajo constituyen la primera información que los
solicitantes envían y se utiliza para hacer “cortes” preliminares para decidir si un
candidato cumple con los requisitos básicos para un puesto. Los formatos
de solicitud (inclusive cartas de recomendación) son las primeras herramientas
de selección. La comprobación de los antecedentes puede ser una
herramienta de selección inicial o bien una herramienta contingente de
selección, en función de cómo lo lleve a cabo la organización. Algunas
empresas prefieren comprobar los antecedentes de un solicitante desde el
principio. Otras esperan hasta que el candidato está por ser contratado, y se hace
una revisión contingente de todo.
Solicitudes de empleo Usted no ha dudado en enviar una solicitud. En sí misma la
información remitida en un formato de solicitud no es un índice muy útil del desempeño.
Sin embargo es un buen filtro inicial. Por ejemplo, no tiene sentido perder el
tiempo en la entrevista con un candidato por un puesto de enfermería si el o ella
no tiene las credenciales apropiadas (educación, certificación, experiencia). Cada vez
más organizaciones estimulan a los solicitantes a que envíen una solicitud en línea. Sólo
toma unos pocos minutos, y el formato se puede enviar a las personas responsables
de tomar la decisión de contratación. Por ejemplo Starbucks (www.starbucks.com)
tiene una página de empleos en la que se pueden buscar los puestos disponibles por
ubicación o tipo de trabajo para después hacer una solicitud en línea.
Es importante que las organizaciones tengan cuidado en las preguntas que
hacen a los candidatos. Es muy obvio que preguntas sobre raza, género y nacionalidad