dinamica social libro

Teorías contemporáneas de la motivación 181
De las tres necesidades, McClellan e investigadores posteriores centraron su
atención en la nLog. Los realizadores se desenvuelven mejor cuando perciben que
la probabilidad de éxito es de 0.5, es decir, cuando estiman que la posibilidad de
triunfar es de 50–50. No les gusta participar en situaciones muy desfavorables porque
no los satisface el éxito por casualidad. De manera similar, no les agradan aquellas
muy favorables (probabilidad alta de triunfar) porque entonces no encuentran
un reto para sus habilidades. Les gusta fijar metas que les exijan esforzarse un poco.
Al basarse en una cantidad extensa de investigaciones, es posible hacer algunas
predicciones razonablemente fundamentadas, con base en la relación que hay
entre la necesidad de logro y el desempeño en el trabajo. Aunque se han hecho
menos estudios sobre las necesidades de poder y afiliación, también en esos aspectos
se han efectuado descubrimientos consistentes. En primer lugar, cuando los
empleos implican mucha responsabilidad personal, retroalimentación y un grado
intermedio de riesgo, los grandes realizadores estarán muy motivados. Por ejemplo,
éstos tienen éxito en actividades empresariales como operar sus propios negocios y
administrar una unidad autodirigida dentro de una organización grande. 16 En
segundo lugar, una necesidad grande de logro no necesariamente hace que una
persona sea un buen directivo, en especial en las organizaciones de gran tamaño.
Los individuos con mucha necesidad de logro se interesan en lo bien que trabajan en
lo personal y no en influir en otros para que trabajen bien. No siempre surgen buenos
gerentes de ventas de entre los vendedores con nLog, y no es común que un buen
director general de una empresa grande tenga una gran necesidad de logro. 17 En tercer
lugar, las necesidades de afiliación y poder tienden a relacionarse de cerca con el
éxito gerencial. Los mejores gerentes tienen mucha necesidad de poder y poca de
afiliación. 18 En realidad, bien puede ser que para tener eficacia administrativa, un
requerimiento sea una motivación grande hacia el poder. 19
Como quizá ya lo detectó, de las primeras teorías sobre la motivación, la de
McClelland es la que tiene el mayor apoyo de las investigaciones. Desafortuna da -
mente, tiene menos efecto práctico que las otras. Debido a que McClelland plantea
que las tres necesidades son inconscientes –lo que significa que podemos tener
mucho de ellas sin saberlo– no es fácil medirlas. El enfoque más común es que un
experto presenta imágenes a los individuos y les pide que construyan una historia al
respecto, para luego calificar sus respuestas en términos de las tres necesidades. Sin
embargo, debido a que la medición de las necesidades toma tiempo y es cara, son
pocas las organizaciones que están dispuestas a invertir los recursos necesarios para
hacerlo.
Teorías contemporáneas de la motivación
Las teorías previas son bien conocidas, pero desafortunadamente no soportan el
estudio detallado. Sin embargo, no todo está perdido. Existe cierto número de teorías
contemporáneas que tienen algo en común: un grado razonable de apoyo
válido documentado. Por supuesto, esto no significa que las teorías que vamos a
mencionar sean correctas de manera incuestionable. Las llamamos “teorías con-
factores de higiene Factores que
cuando son adecuados para un puesto,
tranquilizan a los trabajadores, como
la política y administración de la
compañía, la supervisión y el salario.
Si dichos factores son apropiados, las
personas no estarán insatisfechas.
teoría de las necesidades de
McClelland Plantea que el logro,
el poder y la afiliación son tres
necesidades importantes que ayudan
a explicar la motivación.
necesidad de logro (nLog) Orientación a
la excelencia, al logro respecto de un
conjunto de estándares, a luchar por
el triunfo.
necesidad de poder (nPod) Aquella de
hacer que otros se comporten en una
forma que de otro modo no harían.
necesidad de afiliación (nAfi) Deseo de
tener relaciones interpersonales
amistosas y cercanas.