dinamica social libro

Las recompensas de los empleados 231
dio). Los planes de bonos se amplían cada vez más en las organizaciones a fin de
que incluyan a empleados de los niveles inferiores. Es rutinario que muchas empresas
recompensen a los empleados de producción con bonos de miles de dólares
cuando mejoran las utilidades de la organización. Por ejemplo, la compañía del
acero Nicor, garantiza a sus empleados sólo $10 por hora, pero sus bonos son sustanciales;
el año pasado el trabajador promedio de Nucor obtuvo aproximadamente
$91,000. Una ventaja que tienen los bonos respecto del pago por mérito, es
que los bonos recompensan a los trabajadores por su rendimiento reciente y no por
el histórico. Los efectos del incentivo del desempeño reciente deben de ser mayores,
porque en lugar de pagar a las personas por un rendimiento que ocurrió hace
varios años (y que se incorporó en el salario base), los bonos recompensan sólo el
más reciente. La desventaja de los bonos es que los empleados los perciben como
un pago: después de todo, cualquier trabajador preferiría un aumento de $5,000
incorporado a su salario base en lugar de un pago único de $5,000. La empresa
KeySpan Corp., con 9,700 empleados y sede en Nueva York, trató de administrar
esta elección cuando combinó bonos anuales con un aumento pequeño de pago
según el mérito. Elaine Weinstein, vicepresidenta senior de RH de KeySpan, da el
crédito a dicho plan por cambiar la cultura de “la definitividad a la meritocracia”. 58
Pago con base en las aptitudes Esta es una alternativa al pago que se basa en el
puesto. En lugar de que sea el nombre del puesto que desempeña un individuo lo
que defina su categoría salarial, el pago basado en las aptitudes (también llamado
pago con base en las competencias o con base en el conocimiento) establece los niveles de
pago sobre la base de las aptitudes que tienen los empleados o el número de trabajos
que pueden realizar. 59 Por ejemplo, los trabajadores de American Steel & Wire
aumentan sus salarios anuales hasta en $12,480 si adquieren 10 habilidades nuevas.
Frito-Lay Corporation liga la compensación de los gerentes de operaciones de línea,
con el desarrollo de sus aptitudes para el liderazgo, desarrollo de la fuerza de trabajo
y excelencia en sus funciones. Para los empleadores, el atractivo de los planes
de pago basados en las aptitudes es que incrementan la flexibilidad de la fuerza de
trabajo: si los empleados son intercambiables es más fácil hacer las asignaciones. El
pago con base en la aptitud también facilita la comunicación a través de la organización
debido a que las personas entienden más los trabajos de sus compañeros.
¿Cuáles son las desventajas del pago según las aptitudes? Las personas llegan a
“llenarse”: es decir, aprenden todas las aptitudes que el programa les requiere. Esto
puede frustrar a los trabajadores después de que han sido introducidos a un am -
biente de aprendizaje, crecimiento y aumentos continuos de salario. También surge
el problema de pagar a las personas para que adquieran aptitudes que tal vez no se
necesiten de inmediato. Esto fue lo que ocurrió en IDS Financial Services. 60 La compañía
se vio pagando más dinero a su personal a pesar de que había poca necesidad
inmediata de sus nuevas aptitudes. A la larga, IDS eliminó su plan de pagos con base
en las aptitudes y lo sustituyó por otro que balanceaba por igual la contribución individual
con los aumentos de la productividad de los equipos de trabajo. Por último, los
planes de pago según las aptitudes no abordan el nivel de rendimiento. Sólo tienen
que ver con el hecho de que alguien sea capaz de ejecutar cierta aptitud.
Planes de reparto de utilidades Son programas que incluyen a toda la organización
para distribuir la compensación con base en cierta fórmula establecida diseñada
de acuerdo con la rentabilidad de la empresa. Pueden ser pagos directos en
plan de pago con base en el mérito Se
basa en la evaluación del desempeño.
bonos Programa de pago que
recompensa a los empleados por su
desempeño reciente y no por el
histórico.
pago con base en las aptitudes
Establece niveles de pago con base en
las aptitudes que tienen los empleados
o el número de trabajos que pueden
realizar.
plan de reparto de utilidades
Programa que incluye a toda la
organización a través de que se
distribuyen las compensaciones con
base en alguna fórmula establecida y
diseñada alrededor de la rentabilidad
de la compañía.