dinamica social libro

234 CAPÍTULO 7 Motivación: de los conceptos a las aplicaciones
La empresa desarrolladora de
software Oracle Corporation, en
Redwood City, California, da a sus
empleados prestaciones básicas y
luego les permite elegir niveles de
cobertura y beneficios adicionales
que satisfagan sus necesidades
individuales y las de sus dependientes.
Las prestaciones flexibles son
consistentes con las tesis de la
teoría de las expectativas, que
vinculan las recompensas con las
metas de los empleados. El plan
OracleFlex les da créditos que
pueden utilizar para comprar
prestaciones de modo que
controlen la cantidad que dedican
a cada opción de prestación. Los
trabajadores con créditos sobrantes
los pueden convertir en ingresos
gravables o incorporar a su plan de
ahorro 401(k), reembolso de gastos
médicos o de cuentas por el
cuidado de sus dependientes.
muy bien pagado en el gobierno federal y no tienen hijos. A Todd le preocupa
tener un plan médico bueno y un seguro de vida que diera lo suficiente para sacar
adelante a su familia si él llegara a faltar. En contraste, el marido de Allison ya tiene
cubiertas sus necesidades médicas con su plan, y el seguro de vida no es una prioridad
alta para ella o su marido. Allison está más interesada en tener más tiempo de
vacaciones y prestaciones financieras de largo plazo tales como un plan de ahorros
de impuestos diferidos.
Es improbable que un paquete estandarizado de prestaciones para todos los
empleados de Citigroup cubriera de manera satisfactoria las necesidades de Todd
y Allison. Sin embargo, Citigroup satisfaría las de ambos si ofreciera prestaciones
flexibles.
Las prestaciones flexibles permiten que cada empleado reúna en un paquete
prestaciones elaboradas para que cubran sus necesidades y situación individuales.
Este tipo de prestaciones reemplaza los programas tradicionales de “un plan para
todos” que dominaron a las organizaciones por más de cincuenta años. 71 En forma
consistente con la tesis de la teoría de las expectativas, de que las recompensas organizacionales
deben vincularse a las metas de cada empleado, las prestaciones flexibles
individualizan las recompensas al permitir que cada uno escoja el paquete de
compensación que satisfaga mejor sus necesidades actuales. La organización promedio
brinda prestaciones por aproximadamente 40 por ciento del salario de un
empleado. Los programas tradicionales de prestaciones se diseñaron para el trabajador
común de la década de 1950: hombre con esposa y dos niños en casa. Ahora
menos del 10 por ciento de los trabajadores se ajusta a ese estereotipo. Alrededor
del 25 por ciento de los empleados actuales son solteros, un tercio forman parte de
familias con dos ingresos y sin hijos. Los programas tradicionales no cubren las
diversas necesidades, pero las prestaciones flexibles sí. Se adaptan en forma única a
las diferentes necesidades de los empleados con base en su edad, estado civil, régimen
conyugal, número y edad de los dependientes económicos, etcétera.
Los tres tipos más populares de planes de prestaciones son los modulares, los de
base más opciones y los de cuenta de gastos flexibles. 72 Los planes modulares son
paquetes prediseñados de prestaciones, con cada uno de sus módulos constituyentes
hecho para que cubra las necesidades de un grupo específico de trabajadores, de
manera que un módulo diseñado para empleados solteros sin dependientes incluiría
sólo las prestaciones esenciales. Otro módulo, diseñado para padres solteros, tendría
seguro de vida adicional, seguro por discapacidad y cobertura médica expandida. Los
planes de base más opciones consisten en un núcleo o base de prestaciones esenciales y
una selección tipo menú de otras opciones del que los empleados eligen las que se
agregarán a la base. Lo común es que a cada empleado se le den “créditos de prestaciones”,
que permiten la “compra” de prestaciones adicionales que satisfacen en
forma única sus necesidades. Los planes de gastos flexibles permiten que los trabajadores
dispongan de la cifra de dinero que ofrece el plan para el pago de servicios particulares.
Es una forma conveniente para, por ejemplo, pagar gastos médicos y dentales. Las
cuentas de gastos flexibles incrementan la cantidad con que se quedan los empleados
debido a que no pagan impuestos por los gastos que realizan con dichas cuentas.
7Identificar los beneficios motivacionales
de las recompensas intrínsecas.
Recompensas intrínsecas: Programas de reconocimiento
a los empleados
Laura Schendell gana sólo $8.50 por hora en su trabajo en un restaurante de comida
rápida en Pensacola, Florida, y su empleo no es muy estimulante o interesante, a
pesar de lo cual ella habla con entusiasmo de su labor, su jefe y la compañía que la
emplea. “Lo que me gusta es que Guy [su supervisor] aprecia el esfuerzo que realizo.
Me hace cumplidos en forma regular frente a los demás trabajadores de mi turno, y
me han elegido como “Empleada del mes” dos veces en el último semestre.
¿Ves mi fotografía en ese cuadro que está en la pared?”.
Las organizaciones reconocen cada vez más lo que Laura Schendell ya
sabe: las recompensas importantes del trabajo son tanto intrínsecas como
extrínsecas. Las intrínsecas adoptan la forma de programas de reconoci-