dinamica social libro

196 CAPÍTULO 6 Conceptos de motivación
Figura 6-8
Modelo de justicia organizacional
Justicia distributiva
Definición: justicia que se percibe
en el resultado.
Ejemplo: Obtuve el aumento de salario
que merecía.
Justicia de procedimiento
Definición: justicia percibida en el proceso
utilizado para determinar el resultado.
Ejemplo: Participé en el proceso
que se utiliza para conceder aumentos
y me dieron una buena explicación
de por qué recibí el aumento.
Justicia organizacional
Definición: percepción general
de lo que es justo en el lugar de
trabajo.
Ejemplo: pienso que este es un
lugar de trabajo justo.
Justicia de interacción
Definición: grado percibido por el que
alguien es tratado con dignidad y respeto.
Ejemplo: cuando me comunicó el aumento,
mi supervisor fue muy amable y gentil.
justificación sería: “sí, decidí darle la oficina a Sam, pero trabajar en la oficina del
rincón no está mal”.
Una adición reciente a la investigación sobre la justicia es la justicia de interacción,
que es la percepción que tiene el individuo del grado en que recibe un trato
digno, comedido y respetuoso. Cuando se trata a las personas de manera injusta
(al menos ante sus ojos), responden con un acto de venganza (por ejemplo, hacen
una mueca al supervisor). 69 Debido a que la justicia o injusticia de interacción está
relacionada íntimamente con el portador de la información (por lo general el
supervisor de la persona), mientras que es frecuente que la injusticia de procedimiento
resulte de políticas impersonales, se esperaría que las percepciones de
injusticia se relacionaran más de cerca con el supervisor propio. Por lo general,
eso es lo que sugieren las evidencias. 70
De estas tres formas de justicia, la distributiva es la que tiene una relación más
fuerte con la satisfacción por los resultados (por ejemplo, satisfacción con el pago)
y el compromiso organizacional. La justicia de procedimiento se relaciona más
con la satisfacción en el trabajo, la confianza del empleado, el retiro de la organización,
el desempeño en el trabajo y los comportamientos socialmente responsables.
Para la justicia de interacción hay aún menos evidencias. 71
Los gerentes pueden adoptar varias medidas para aumentar la percepción de
los empleados respecto de que hay justicia. En primer lugar, deben darse cuenta
de que estos son especialmente sensibles a la injusticia en los procedimientos
cuando se les notifican malas noticias (es decir, cuando la justicia distributiva es
baja). Entonces, cuando los directivos deban comunicar algo malo tiene importancia
especial que compartan la información de manera abierta acerca de cómo
se toman las decisiones de asignación, con procedimientos consistentes y sin sesgo,
y adoptar prácticas similares para incrementar la percepción de que hay justicia de