dinamica social libro

632 CAPÍTULO 19 Cambio organizacional y administración del estrés
Es benéfico comenzar por hacer que los miembros traten de definir las metas y
prioridades del equipo. Esto hará que afloren las diferentes percepciones del propósito
del equipo. Después de esto, los miembros evalúan el desempeño del equipo
–¿qué tan efectivo es para estructurar las prioridades y alcanzar sus metas?– esto
debiera identificar las áreas potenciales de problemas. Este análisis autocrítico de
los significados y fines se realiza con todos los miembros del equipo presentes o,
cuando el gran tamaño impide el libre intercambio de puntos de vista, al inicio
puede tener lugar en grupos pequeños seguidos por alguna forma de compartir los
descubrimientos con todo el equipo.
La formación de equipos también se dirige a aclarar el papel que tiene cada
miembro en el equipo. Cada rol se identifica y aclara. Las ambigüedades anteriores
salen a la superficie. Para ciertos individuos ofrece una de las pocas oportunidades que
tienen para pensar acerca de cuál es su trabajo y cuáles las tareas específicas que se
espera ejecuten a fin de optimizar la eficacia del equipo.
Desarrollo intergrupal Una de las principales áreas de atención del DO es el
conflicto disfuncional que existe entre grupos. Como resultado, este ha sido uno de
los temas a los cuales se dirigen los esfuerzos por cambiar.
El desarrollo intergrupal busca cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones
que tienen los grupos unos de otros. Por ejemplo, en cierta compañía, los ingenieros
ven al departamento de contabilidad como formado por tipos tímidos y conservadores,
y al departamento de recursos humanos como un conjunto de “ultra
liberales más preocupados porque no se hieran los sentimientos de algún grupo
protegido de empleados que porque la compañía obtenga utilidades”. Tales este -
reotipos tienen un efecto negativo obvio en los esfuerzos de coordinación entre los
departamentos.
Aunque hay varios enfoques para mejorar las relaciones intergrupales, 29 un
método popular hace énfasis en la solución de problemas. 30 En este método, cada
grupo desarrolla de manera independiente listas de las percepciones que tiene de
sí mismo, del otro grupo y de la forma en que piensa que el otro grupo lo percibe.
Después, los grupos comparten sus listas para analizar las similitudes y diferencias.
Las diferencias se articulan con claridad y los grupos buscan las causas de las disparidades.
¿Las metas de los grupos son distintas? ¿Están distorsionadas las percepciones?
¿Sobre qué base se formulan los estereotipos? ¿Algunas diferencias han sido causadas
por malos entendidos en las intenciones? ¿Cada grupo ha definido las palabras
y conceptos de manera diferente? las respuestas a preguntas como esas aclaran la
naturaleza exacta del conflicto. Una vez identificada la causa del conflicto, los grupos
avanzan a la fase de integración: trabajan para desarrollar soluciones que mejoren
las relaciones entre los grupos. Ahora se crean subgrupos con miembros de
cada uno de los grupos en conflicto a fin de formular un diagnóstico y comenzar a
determinar posibles acciones alternativas que mejoren las relaciones.
Indagación apreciativa La mayor pare de los enfoques del DO están centrados
en problemas. Identifican un problema o conjunto de ellos y luego buscan la solución.
La indagación apreciativa (IA) pone el acento en lo positivo. 31 En vez de buscar
problemas qué resolver, este enfoque trata de identificar las cualidades únicas y
fortalezas especiales de una organización, a las que se puede recurrir para mejorar
el desempeño. Es decir, se centra en los éxitos de una organización y no en sus problemas.
Los defensores de la IA afirman que los enfoques para resolver problemas siempre
piden a las personas que se fijen en los fracasos de ayer a fin de detectar los
defectos, lo que rara vez da como resultado nuevas visiones. En lugar de crear un
clima para el cambio positivo, la investigación de la acción y las técnicas del DO
tales como la retroalimentación de la encuesta y la consultoría del proceso terminan
por culpar y generar posturas defensivas. Quienes proponen la IA afirman que tiene
más sentido refinar y mejorar lo que la organización ya hace bien. Esto permite que la
organización cambie por medio de ejercer sus fortalezas y ventajas competitivas.