dinamica social libro

Creación de una cultura para el cambio 635
ausencia de fallas en lugar de por la presencia de éxitos. Tales culturas eliminan el
correr riesgo y con ello la innovación. Las personas sugerirán y probarán ideas nuevas
sólo cuando sientan que tales comportamientos no implican castigos. Los gerentes
en las organizaciones innovadoras reconocen que las fallas son un subproducto
natural de incursionar en lo desconocido. Cuando Barry Bonds restableció el
record de jonrones en la Liga Mayor de Béisbol (73) también le marcaron muchos
strikes (93). Y se le recuerda (y recibió $20 millones de dólares por año) por lo primero,
no por lo segundo.
Dentro de la categoría de recursos humanos, encontramos que las organizaciones
innovadoras promueven activamente la capacitación y el desarrollo de sus miembros
de modo que se mantengan actualizados, ofrecen mucha seguridad en el trabajo a
fin de que los empleados no teman ser despedidos por cometer errores, y estimulan
a los individuos para que se conviertan en líderes del cambio. Una vez que una
nueva idea es desarrollada, los líderes de las ideas la promueven en forma activa y
entusiasta, le dan apoyo, vencen la resistencia y se aseguran de que la innovación se
implemente. 38 Las evidencias indican que los líderes de las ideas tienen características
de personalidad comunes: una autoconfianza alta en extremo, persistencia,
energía y la tendencia a correr riesgos. Los líderes de las ideas también tienen características
que se asocian con el liderazgo transformacional. Inspiran y dan energía a
otros con su visión acerca del potencial de una innovación y a través de su convicción
personal fuerte en su misión. También son buenos para obtener el compromiso de
los demás a fin de que apoyen su misión. Además, los líderes de las ideas tienen trabajos
que brindan una considerable discreción en la toma de decisiones. Esa autonomía
los ayuda a introducir e implementar innovaciones en sus empresas. 39
Creación de una organización que aprende
Otra forma en que las organizaciones pueden administrar el cambio de manera
proactiva es hacer que el crecimiento continuo sea una parte de su cultura: convertirse
en una organización que aprende. 40 En esta sección describiremos qué es una
organización que aprende y los métodos para administrar el aprendizaje.
¿Qué es una organización que aprende? Una organización que aprende es
aquella que ha desarrollado la capacidad continua para adaptarse y cambiar. Así
como los individuos aprenden, también las organizaciones lo hacen. “Todas las
organizaciones aprenden, sean conscientes de ello o no: es un requerimiento fundamental
para la continuación de su existencia”. 41 Sin embargo, algunas organizaciones
lo hacen mejor que otras.
La mayoría de organizaciones se involucran en lo que se llama aprendizaje de
un solo lazo. 42 Cuando los errores se detectan el proceso de corrección se basa en
las rutinas anteriores y las políticas presentes. A diferencia, las organizaciones que
aprenden utilizan el aprendizaje de doble lazo. Cuando se detecta un error se
corrige en formas que involucran la modificación de los objetivos, políticas y rutinas
estándar de la organización. El aprendizaje de doble lazo desafía las suposiciones
y normas enraizadas enormemente en una organización. De esta manera hay
oportunidades para llegar a soluciones radicalmente distintas para los problemas y
saltos notables en la mejoría.
innovación Nueva idea que se aplica
para iniciar o mejorar un producto,
proceso o servicio.
líderes de las ideas Individuos que
adoptan una innovación y promueven
la idea en forma activa o entusiasta,
dan apoyo, vencen la resistencia y se
aseguran de que la idea se
implemente.
organización que aprende Aquella que
ha desarrollado la capacidad continua
de adaptarse y cambiar.
aprendizaje de un solo lazo Proceso de
corregir errores con el uso de rutinas
anteriores y políticas presentes.
aprendizaje de doble lazo Proceso de
corrección de errores mediante la
modificación de los objetivos,
políticas y rutinas estándar de la
organización.