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Punto/Contrapunto 543
Punto
Contrapunto
[LA REDUCCIÓN DE TAMAÑO MEJORA EL DESEMPEÑO ORGANIZACIONAL
no abundan los líderes a los que les agrade reducir su tamaño.
Hacerlo siempre significa infligir un dolor a los empleados y
sufrir ataques de políticos, sindicatos y medios. Pero si hay
algo que hayamos aprendido en los últimos 20 años es que la disminución
ha sido un factor indispensable para hacer competitivas a las
empresas.
En las décadas de 1970 y 1980, la mayor parte de compañías establecidas
en países como Estados Unidos, estaban sobradas de personal.
Eso las hizo vulnerables ante la competencia de empresas del
extranjero con menores costos de mano de obra y más capacidad para
adaptarse a nuevas condiciones económicas y de tecnologías. Tal vez
sea inevitable que las compañías hagan esto: el éxito favorece la complacencia;
y cuando los negocios van bien, las empresas tienden a
tener exceso de personal y quedar hinchadas. Igual que el paciente
con un mal cardiaco, encuentran que el remedio es doloroso, pero si
no lo toman el daño a la larga será mucho peor.
Casi todas las compañías grandes de Estados Unidos que operaban
en la década de 1970 han visto recortada sus fuerzas de trabajo y han
tenido que adelgazar sus operaciones. Observe el caso de IBM, alguna
vez el empleador más grande del mundo, presumía con frecuencia su
política de cero despidos. Sin embargo, en las décadas de 1980 y 1990
fue muy evidente que IBM era demasiado grande, compleja y dispersa.
Hoy día, de nuevo es rentable, pero sólo después de que eliminó casi
100,000 plazas. A continuación se lee lo que dijo Lou Gerstner, antiguo
CEO de IBM, acerca de la necesidad de reestructurar la empresa.
Fue en detrimento porque cayó víctima de lo que llamo el síndrome
del éxito. Entre más éxito tiene una empresa más intenta
repetir, duplicar, codificar, lo que la hizo grande. Y de pronto está
pensando cómo continuar haciendo lo que hacía en el pasado,
sin entender que lo que la hizo triunfar fue correr riesgos, cambiar
y adaptarse para dar respuestas. Así, en cierto sentido el
éxito alimenta su propio fracaso. Y pienso que esto es verdad
para muchos negocios exitosos.
Los despidos y reestructuras rara vez son populares, pero sin ellos
la mayor parte de organizaciones no podrían sobrevivir, mucho menos
ser competitivas. 28
los recortes se han convertido en una especie de ritual de iniciación
para los líderes de negocios: no eres un verdadero líder a
menos que hayas recortado una compañía. Sin embargo, para
separar los hechos del mito, veamos algunas evidencias. Las compañías
cuyo tamaño ha disminuido, ¿tienen mejor desempeño como
resultado de eso?
Para estudiar esto, un equipo de investigación analizó el índice
Standard & Poors 500 (S&P 500) de ciertas compañías durante los últimos
20 años. Se preguntaban si las reducciones en el empleo durante un
periodo de tiempo se asociaban con mayores niveles de rendimiento
financiero en un periodo posterior.
¿Qué descubrieron? Al analizar 6,418 ocurrencias de cambios en
el empleo entre las S&P 500 vieron que las estrategias de recorte no
daban como resultado un mejor rendimiento financiero a largo plazo
(medido como rendimiento sobre los activos ajustado por industria).
Es importante recordar que los resultados controlan el rendimiento
financiero antes del recorte y lo reflejan después de que ocurrieron
los despidos.
Los autores del estudio no afirman que la reducción de tamaño
siempre es una mala estrategia, sino que los gerentes no debieran
suponer que los despidos son una solución rápida para lo que aqueja a
una empresa. En general, los recortes no mejoran el desempeño, por lo
que la clave es hacer sólo lo que se necesita, y en la forma correcta.
¿Cuáles son algunas de las maneras en que las organizaciones
pueden hacer esto? En primer lugar, deben usar la disminución de
tamaño como un último recurso. En segundo, y relacionado con el
anterior, deben informar a los empleados acerca del problema, y darles
la oportunidad de contribuir a las soluciones para la reestructura. En
tercer lugar, las organizaciones necesitan reflexionar para asegurarse
de que los trabajadores ven el proceso de despido como justo, inclusive
garantizar que los criterios de despido son justos (y resultado ideal
del involucramiento del empleado), dar aviso anticipado y brindar
ayuda para volver a colocarse en un empleo. Por último, asegurarse
que el recorte tiene buen efecto: no sólo disminuir los costos sino reasignar
los recursos donde sean más eficaces. 29