dinamica social libro

644 CAPÍTULO 19 Cambio organizacional y administración del estrés
7Comparar los enfoques individual
y organizacional para administrar
el estrés.
importancia, dan como resultado un menor desempeño. Esto tal vez explique por
qué se rota con frecuencia a esa clase de personal y por qué es raro encontrar individuos
que hayan pasado toda su carrera en ese ambiente. En efecto, hacerlo habría
expuesto a la persona al riesgo de “agotamiento profesional”.
A pesar de la popularidad y atracción intuitiva del modelo de U invertida, no
tiene mucho apoyo empírico. 73 En este momento, los administradores deben tener
cuidado con la suposición de que describe con exactitud la relación entre el estrés
y el desempeño.
Manejo del estrés
Desde el punto de vista de una organización, a la administración no debe preocuparle
si los empleados experimentan niveles de estrés de bajos a moderados. La
razón, como ya vimos, es que tales niveles son funcionales y conducen a
un rendimiento más alto del trabajador. Sin embargo, los niveles altos de
estrés, o incluso los bajos sostenidos durante periodos largos, reducen el
rendimiento del empleado, por lo que requieren que la administración
tome alguna medida.
Aunque una cantidad limitada de estrés puede ser benéfica en el rendimiento
de una persona, no espere que los empleados lo vean de esa
manera. Desde el punto de vista del individuo, aun los niveles bajos de
estrés es probable que se perciban como algo indeseable. Por tanto, no es raro que
empleados y dirección tengan conceptos diferentes de lo que constituye un nivel
aceptable de estrés en el trabajo. Lo que la administración considera un “estímulo
positivo que mantiene corriendo la adrenalina” es muy probable que sea visto como
una “presión excesiva” por el empleado. Tenga esto en mente cuando estudiemos
los enfoques individual y organizacional para el manejo del estrés. 74
Enfoques individuales Un empleado tiene la responsabilidad personal de reducir
sus niveles de estrés. Las estrategias individuales que se han mostrado eficaces
incluyen la implementación de técnicas de administración del tiempo, más ejercicio
físico, capacitación para relajarse y aumento de la red social de apoyo.
Muchas personas administran mal su tiempo. El empleado bien organizado,
igual que el estudiante bien organizado, con frecuencia logra lo doble que la per-
C O
Internacional
Manejo del estrés:
diferencias culturales
El estrés es una queja común de los
trabajadores de todo el mundo. Pero
la forma en que los trabajadores lo
manejen y si buscan ayuda social
para salir, varía de una cultura a otra.
Un estudio reciente estudió este
aspecto.
El estudio compara la tendencia a
buscar apoyo social para aliviar el
estrés entre algunos grupos asiáticos
(coreanos y asiáticos americanos) en
relación con los europeos americanos.
Dado que los asiáticos tienden a
ser más colectivistas que los europeos
americanos (que tienden a ser
más individualistas), surgen dos posibilidades.
La primera es que una
orientación colectivista tal vez incremente
la posibilidad de que alguien
desee hablar sobre los problemas que
lo estresan, en esencia con la búsqueda
de apoyo social. La segunda es
que debido a la búsqueda colectivista
de la armonía del grupo, las personas
se guarden los problemas y no utilicen
el apoyo social como medio de
manejar el estrés.
El estudio descubrió que tenía
apoyo la segunda sugerencia: los
coreanos, asiáticos y asiáticos americanos
informaron que utilizaban el
apoyo social con menor frecuencia
que los europeos americanos porque
les preocupaba mantener la armonía
del grupo. ¿Cuál es la conclusión? Los
colectivistas experimentan el estrés
probablemente limitándose en términos
de los mecanismos para su
manejo y tal vez necesiten encontrar
otros modos de manejar el estrés
relacionado con el trabajo.
Fuente: Basado en S. Taylor, D. K. Sherman, H.
S. Kim, J. Jarcho, K. Takagi y M. Dunagan,
“Culture and Social Support: Who Seeks It and
Why?” Journal of Personality and Social
Psychology, septiembre de 2004, pp. 354-362.