dinamica social libro

200 CAPÍTULO 6 Conceptos de motivación
Figura 6-10
Integración de las teorías contemporáneas de la motivación
nLog Alta
Diseño del trabajo
Comparación de la equidad /
justicia organizacional
O
I A
:
I B
O
Oportunidad
Aptitud
Criterios de
evaluación
del desempeño
Esfuerzo
individual
Desempeño
individual
Recompensas
organizacionales
Metas
personales
Sistema
objetivo de
evaluación
del desempeño
Reforzamiento
Necesidades
dominantes
Las metas dirigen el comportamiento
se haría el pronóstico de que al basar las recompensas en el desempeño debería disminuir
la motivación intrínseca del individuo. El vínculo final en la teoría de las
expectativas es la relación recompensas–metas. La motivación será alta en el grado
en que las recompensas que recibe un individuo por su desempeño satisfagan sus
necesidades dominantes en consistencia con sus metas individuales.
Un estudio más detallado de la figura 6-10 también revelará que el modelo considera
las teorías de la motivación para el logro, del diseño del trabajo, del refuerzo
y de la equidad, así como la justicia organizacional. Un gran realizador no está
motivado por la evaluación del desempeño o las recompensas organizacionales,
sino por el aumento del esfuerzo hacia las metas personales, para aquellos con
mucha nLog. Recuerde que los grandes realizadores están impulsados internamente
en tanto los trabajos que realizan les proveen responsabilidades personales, retroalimentación
y riesgos moderados. No les preocupan los vínculos esfuerzo–desempeño,
desempeño–recompensas o recompensas–metas.
La teoría del reforzamiento entra en el modelo con el reconocimiento de que
las recompensas de la organización refuerzan el desempeño del individuo. Si la
administración ha diseñado un sistema de recompensas que es visto por los
emplea dos como “pagador” del buen desempeño, entonces éste se verá reforzado
y estimu lado a continuar. Las recompensas también son el elemento clave en la
investigación de la justicia organizacional. Las personas juzgarán lo favorable de
sus resultados (por ejemplo, su pago) en relación con lo que reciben otros, pero
también respecto de la forma en que son tratadas –cuando las personas se decepcionan
de sus recompensas, es probable que se vuelvan sensibles a la justicia de
los procedimientos usados según la perciben y a la consideración que les tiene su
supervisor.