dinamica social libro

594 CAPÍTULO 18 Políticas y prácticas de recursos humanos
nizada por temas, tecnologías y productos específicos. 45 Aunque son más de 5 mil
compañías las que ahora ofrecen toda o parte de la capacitación en línea para sus
empleados, no está claro que tan efectiva es en realidad. En el lado positivo, la capacitación
electrónica aumenta la flexibilidad que permite que las organizaciones lleven
los materiales a cualquier parte en cualquier momento. También parece ser
rápida y eficiente. Por otro lado, es caro diseñar materiales en línea auto dirigidos,
muchos empleados pierden la interacción social que brinda el ambiente en un
salón de clases, los alumnos en línea, con frecuencia son más susceptibles a las distracciones,
y “hacer clic”, la capacitación no es garantía de que los trabajadores
hayan aprendido nada en realidad. 46
Individualizar la capacitación formal para que se ajuste
al estilo de aprendizaje del empleado
La forma en que usted procesa, internaliza, y recuerda materiales nuevos y difíciles
no necesariamente es la misma en que otros lo hacen. Esto significa que la capacitación
formal eficaz debe individualizarse a fin de que refleje el estilo de aprendizaje
del empleado. 47
Algunos ejemplos de distintos estilos de aprendizaje son la lectura, observación,
escucha y participación. Algunas personas captan información mejor cuando la
leen. Son la clase de individuos que aprende a usar computadoras con sólo sentarse
en su estudio y leer los manuales. Otras personas aprenden mejor a través de la
observación, miran a otros y luego imitan los comportamientos que han visto. Tales
personas son capaces de mirar a alguien emplear una computadora por un rato y
luego copiar lo que ha hecho. Los escuchas se basan mucho en su sentido auditivo
para captar información. Preferirían aprender cómo usar una computadora, por
ejemplo, al escuchar una cinta de audio. Las personas que prefieren un estilo participativo,
aprenden haciendo las cosas. Quieren sentarse, encender la computadora
y obtener experiencia por medio de la práctica.
Se pueden traducir estos estilos a diferentes métodos de aprendizaje. Para maximizar
éste, a los lectores se les deben dar libros u otros materiales de lectura para
que los repasen; los observadores deben tener la oportunidad de mirar a indivi -
duos que modelan las nuevas aptitudes, ya sea en persona o en video; los escuchas
se beneficiarán si oyen conferencias o grabaciones; y los participativos tendrán el
máximo beneficio con oportunidades de experimentar en las que simulen y pongan
en práctica las nuevas habilidades.
Es obvio que estos distintos estilos de aprendizaje no son mutuamente excluyentes.
En realidad, los buenos maestros reconocen que sus estudiantes aprenden
de manera diferente y, por tanto, utilizan métodos múltiples de enseñanza. Dejan
lecturas antes de la clase; dan conferencias; usan ayudas visuales para ilustrar los
conceptos; y hacen que los estudiantes participen en proyectos grupales, análisis
de casos, obras de teatro y ejercicios de aprendizaje a través de la experiencia. Si
usted conoce el estilo preferido por un empleado, puede diseñar el formato del
programa de capacitación que aproveche esa preferencia. Si no cuenta con esa in -
formación es probable que lo mejor sea que diseñe un programa que utilice varios
estilos de aprendizaje. Confiar demasiado en un estilo único hace que los individuos
que no aprenden bien con él estén en desventaja.
Evaluación de la eficacia
La mayor parte de programas de capacitación funcionan bastante bien en el sentido
de que la mayoría de personas que lo siguen aprenden más que quienes no lo
hacen, reaccionan positivamente a la experiencia de capacitación y después de ésta
tienen el comportamiento que buscaba el programa. Pero hay ciertos factores que
hacen que ciertos programas funcionen mejor que otros. Por ejemplo, aunque el
estilo de conferencias tiene mala reputación es sorprendentemente eficaz cómo
método de capacitación. Por otro lado, realizar una evaluación de las necesidades
antes de llevar a cabo la capacitación tuvo poca importancia relativamente para predecir
el éxito de un programa de capacitación. 48
El éxito de la capacitación también depende del individuo. Si éste no está motivado
para aprender se beneficiará muy poco. ¿Cuáles son los factores que determinan la