dinamica social libro

Prácticas de selección 589
¿MITO O CIENCIA?
“Es la primera impresión
la que cuenta”
este enunciado es verdadero. Cuando conocemos a alguien
por primera vez, observamos cierto número de rasgos de
esa persona: características físicas, ropa, firmeza del apretón
de manos, gestos, tono de voz, etc. Después usamos estas
impresiones para situar a la persona en categorías rápidas preconstruidas.
Y estas primeras impresiones tienden a tener más
peso que la información que se obtenga después.
La mejor evidencia de las primeras impresiones proviene de
las investigaciones sobre las entrevistas de empleo. Los descubrimientos
demuestran con claridad que son las primeras
impresiones las que cuentan. Un estudio reciente sugiere que
es frecuente que los entrevistadores sepan si contratarán a
alguien poco después del primer apretón de manos y sostener
una breve charla. 23
Los estudios sobre la apariencia de los candidatos confirma
el poder de las primeras impresiones. 24 En las entrevistas, los
solicitantes atractivos reciben una mejor calificación, y quienes
están subidos de peso tienen una penalización.
Otro estudio revela lo superficiales que pueden ser los juicios
del entrevistador. Los investigadores respondieron a anuncios
sobre empleos en Chicago y Boston. En sus respuestas, enviaron
currículos falsos de alta y baja calidad, y usaron nombres
tradicionales de afroamericanos (Kenya y Hakim) y caucásicos
(Allison y Brad). Los investigadores descubrieron que los currículos
con nombres caucásicos recibieron 50 por ciento más llamadas
que los afroamericanos. Además, mientras que 27 por
ciento de los curricula de alta calidad con nombres caucásicos
recibieron llamadas, solo 8 por ciento de los afroamericanos de
mucha calidad fueron llamados. 25
Otro conjunto adicional de investigaciones que confirman lo
anterior, reveló que las calificaciones que asignan los entrevistadores
a los solicitantes en forma posterior a la entrevista, se
conforma en gran parte a las impresiones que tuvieron antes de
llevarla a cabo. 26 Es decir, las primeras impresiones tienen un
peso considerable en la formación de las evaluaciones finales
de los entrevistadores, siempre y cuando el entrevistador no
obtenga información demasiado negativa. ■
Sin una estructura, cierto número de sesgos distorsionan los resultados de la
entrevista. Estos sesgos incluyen las tendencias de los entrevistadores a favorecer a
los candidatos que comparten sus actitudes, el dar demasiado peso a la información
negativa, y permitir que el orden en que se entrevista a los candidatos influya en las
evaluaciones. 27 El uso de un conjunto estandarizado de preguntas, las cuales dan a
los entrevistadores un método uniforme de recabar información y estandarizar la
calificación de los solicitantes, reduce la variabilidad de los resultados entre ellos y
mejora la validez de la entrevista como herramienta de selección. La eficacia de la
entrevista también mejora cuando los empleadores utilizan entrevistas estructuradas
conductistas. 28 Esta técnica de entrevista requiere que los solicitantes describan
la forma en que manejaron problemas y situaciones específicas en sus trabajos anteriores.
Está hecha con la suposición de que el comportamiento pasado es el mejor
índice de pronóstico del comportamiento futuro.
En la práctica, la mayor parte de organizaciones utilizan las entrevistas como
algo más que una herramienta para “predecir el desempeño”. 29 Compañías tan
diferentes como Southwest Airlines, Disney, Bank of America, Microsoft, Procter &
Gamble, y Harrah’s Entertainment utilizan la entrevista para evaluar qué tan bien
se ajusta el candidato a la organización. Por tanto, además de aptitudes específicas
relevantes para el puesto, las organizaciones buscan las características de personalidad
y valores personales de los candidatos para encontrar aquellos individuos que
armonicen con la cultura e imagen de la organización.
Selección contingente
Si los solicitantes aprueban los métodos de selección sustantivos, básicamente están
listos para ser contratados, y para hacer una revisión contingente final. Un método
prueba de muestreo de trabajo Prueba
que es una réplica en miniatura de un
trabajo y que se usa para evaluar las
aptitudes en el desempeño de los
candidatos al puesto.
centros de evaluación Conjunto de
pruebas de simulación del desempeño
diseñadas para evaluar el potencial
directivo de un candidato.