dinamica social libro

586 CAPÍTULO 18 Políticas y prácticas de recursos humanos
Figura 18-1
Modelo del proceso de selección de las organizaciones
El solicitante pide el empleo.
Selección inicial
Objetivo: Usar para hacer “cortes”
preliminares a fin de decidir si un candidato
satisface los requisitos básicos para un puesto.
Ejemplos: Formatos de solicitud,
comprobación de antecedentes.
Los solicitantes que
no cumplan con los requisitos
básicos son rechazados.
El solicitante cubre los requisitos básicos.
Selección sustantiva
Objetivo: Determinar quiénes son los
candidatos más calificados de entre aquellos
que cumplen con los requisitos básicos.
Ejemplos: Exámenes escritos, pruebas
de desempeño, entrevistas.
Los solicitantes que cumplan
con los requisitos básicos,
pero estén menos calificados
que otros, son rechazados.
El solicitante está entre los más calificados.
Selección contingente
Objetivo: Hacer una revisión final antes
de hacer una oferta a los solicitantes.
Ejemplos: Pruebas de dopaje, revisión
de antecedentes.
Los solicitantes que estén
entre los mejores calificados, pero
no aprueben la selección contingente
(dar positivo en el examen de dopaje,
comprobación desfavorable
de los antecedentes, etc.),
son rechazados.
El solicitante recibe una oferta de trabajo.
no están permitidas. Sin embargo, le sorprendería saber que también otras preguntas
colocan a las compañías en situación de riesgo legal. Por ejemplo, por lo general no
se permite preguntar sobre arrestos o sentencias a menos que la respuesta se relacione
con el trabajo.
Comprobación de antecedentes Más del 80 por ciento de las empresas comprueban
los antecedentes de los candidatos en algún momento del proceso de
contratación. La razón es obvia, quieren saber cómo se desempeñó el candidato en
sus trabajos y si quienes lo habían contratado lo recomendarían. El problema es
que los antiguos empleadores rara vez dan información útil. En realidad, casi dos
terceras partes de ellos se rehúsan a dar referencias sobre los candidatos. ¿Por qué?
Tienen miedo de ser demandados si dicen algo malo sobre un antiguo empleado,
aunque es frecuente que esta preocupación no tenga fundamento (los emplea -
dores están seguros en la medida en que se refieran a hechos documentados), en
nuestra sociedad tan litigante las empresas van a lo seguro. El resultado es una paradoja:
la mayor parte de empleadores quieren conocer las referencias, pero son
pocos los que las darán.
Las cartas de recomendación son otra forma de comprobación de antecedentes,
aunque tampoco son tan útiles como parecen porque los candidatos seleccionan a
quienes les darán buenas cartas, de ahí que casi todas sean positivas. Al final, los lectores
de las cartas las ignorarán o leerán “entre líneas” para tratar de encontrar en
ellas un significado oculto.