dinamica social libro

Descubrimiento y creación de líderes eficaces 435
Figura 13-6
Sustitutos y neutralizadores del liderazgo
Liderazgo - Liderazgo -
orientado a
orientado a
Características definitorias la relación la tarea
Individuo
Experiencia/capacitación Sin efecto en el Sustituye al
Profesionalismo Sustituye al Sustituye al
Indiferencia a las recompensas Neutraliza al Neutraliza al
Puesto
Tarea muy estructurada Sin efecto en el Sustituye al
Proporciona su propia Sin efecto en el Sustituye al
retroalimentación
Intrínsecamente satisfactorio Sustituye al Sin efecto en el
Organización
Metas formalizadas explícitas Sin efecto en el Sustituye al
Reglas y procedimientos rígidos Sin efecto en el Sustituye al
Grupos de trabajo cohesivos Sustituye al Sustituye al
Fuente: Basado en S. Kerr y J. M. Jermier, “Substitutes for Leadership: Their Meaning and Measurement”, Organizational and Human
Performance, diciembre de 1978, p. 378.
La validez de los sustitutos y neutralizadores es controversial. Uno de los problemas
es que la teoría es muy complicada: hay muchos sustitutos posibles y neutralizadores
de muchos tipos diferentes de comportamientos del líder en muchas situaciones
distintas. Además, en ocasiones la diferencia entre los sustitutos y los
neutralizadores es borrosa. Por ejemplo, si trabajo en una tarea que se disfruta de
manera intrínseca, la teoría predice que el liderazgo será menos importante debido
a que aquella brinda motivación suficiente por sí misma. Pero, ¿significa esto que
las tareas que se disfruta realizar neutralizan, sustituyen, o ambas, los efectos del
liderazgo? Otro problema que plantea esta revisión es que los sustitutos del liderazgo
(como las características del empleado, naturaleza de la tarea, etc.) sí importan,
pero no parece que lo sustituyan o neutralicen. 84
8Explicar cómo encontrar y crear líderes
eficaces.
Descubrimiento y creación de líderes eficaces
En estos dos capítulos sobre liderazgo hemos cubierto muchos conceptos.
Pero la meta última de nuestra revisión es responder la pregunta siguiente:
¿cómo descubren o crean las organizaciones líderes eficaces? A continuación
se intenta responder la pregunta.
Selección de líderes
Todo el proceso por el que pasan las organizaciones para cubrir los puestos directivos
en esencia es un ejercicio para identificar individuos que serán líderes eficaces.
La búsqueda comienza por revisar los requerimientos específicos para el puesto
por cubrir. ¿Cuáles son los conocimientos, aptitudes y habilidades que se necesitan
para hacer el trabajo en forma eficaz? Se debe tratar de analizar la situación para
hallar los candidatos adecuados.
Es útil hacer pruebas para identificar y seleccionar líderes. Se pueden usar pruebas
de personalidad para buscar las características asociadas con el liderazgo: extroversión,
responsabilidad y apertura a la experiencia. También tiene sentido hacer
pruebas para encontrar candidatos que se vigilen a sí mismos, pues es probable que
quienes lo hagan superen a sus contrapartes que no lo hacen debido a que los primeros
son mejores para interpretar las situaciones y ajustar su comportamiento en
consecuencia. Además se puede evaluar la inteligencia emocional de los candidatos.
Dada la importancia de las aptitudes sociales para la eficacia gerencial, los candida-