dinamica social libro

588 CAPÍTULO 18 Políticas y prácticas de recursos humanos
El lector tal vez se pregunte por qué los candidatos habrían de responder con la
verdad a las pruebas de personalidad e integridad. Después de todo, ¿quién respondería
“en total desacuerdo” a la pregunta “Yo siempre llego a tiempo”, aún si por lo
general llega tarde? Las investigaciones demuestran que aunque los candidatos
“actúen de buena fe” si se les motiva para hacerlo, no parece que esto disminuya la
validez de las pruebas de personalidad e integridad. 14 ¿Por qué? Una especulación
es que si bien existe el sesgo positivo, aquellos que lo hacen en las pruebas de selección
es probable que también sigan presentando sus aspectos más atractivos una vez
que están en el trabajo. Así, esta impresión dirigida a la administración no sólo
ayuda a las personas para que las contraten, sino también a desempeñarse mejor en
el trabajo, al menos mientras no se lleve esto a grados patológicos.
Pruebas de simulación del desempeño ¿Qué mejor forma de saber si los candidatos
son capaces de hacer un trabajo que verlos cuando lo realizan? Esa es precisamente
la lógica de las pruebas de simulación del desempeño.
Aunque son más complicadas de desarrollar y más difíciles de aplicar que las
pruebas escritas, las pruebas de simulación del desempeño han aumentado su
popularidad durante las últimas décadas. Esto parece deberse al hecho de que tienen
una “validez nominal” más alta que la mayor parte de pruebas escritas.
Las dos pruebas de simulación del desempeño más conocidas son las muestras
de trabajo y los centros de evaluación (o assessment center). Las primeras son apropiadas
para trabajos rutinarios, mientras que los segundos son relevantes para la
selección de personal directivo.
Las pruebas de muestras del trabajo son simulaciones de parte o todo el trabajo
que los solicitantes deben desarrollar. Al efectuar con cuidado muestras de
trabajo basadas en tareas específicas, la administración determina el conocimiento,
aptitudes y habilidades necesarias para cada puesto. Después se hace coincidir un
elemento de la muestra del trabajo con un elemento correspondiente del desempeño.
Las muestras de trabajo se usan mucho en la contratación de trabajadores
capacitados, tales como soldadores, maquinistas, carpinteros y electricistas. Por
ejemplo, los candidatos para trabajos de producción en una fábrica de BMW en
Carolina del Sur disponen de 90 minutos para ejecutar varias tareas comunes en una
línea de montaje simulada especialmente. 15 Las muestras de trabajo tienen una validez
superior a las pruebas escritas y de personalidad. 16
En los centros de evaluación se realizan un conjunto más elaborado de pruebas
de simulación del desempeño, diseñadas en específico para evaluar el potencial
directivo de un candidato. En dichas pruebas, los ejecutivos de línea, supervisores
y/o psicólogos capacitados, evalúan a los candidatos mientras pasan de uno a
varios días en ejercicios que simulan problemas reales como los que tendrían que
enfrentar en el trabajo. 17 Por ejemplo, un candidato tal vez requiera desempeñar el
rol de un gerente que debe decidir cómo responder a diez memorandos en su bandeja
de entrada en un periodo de 2 horas.
Entrevistas De todas las herramientas de selección que utilizan organizaciones
de todo el mundo para seleccionar a los candidatos, la entrevista sigue siendo la
más común. 18 No sólo se utiliza mucho, sino también tiene mucho peso. Es decir,
los resultados tienden a tener una influencia desproporcionada en la decisión de
selección. Es probable que el candidato que tenga un mal desempeño en la entrevista
sea retirado del grupo de solicitantes sin que importen su experiencia, calificaciones
o cartas de recomendación. A la inversa, “con demasiada frecuencia, la
persona más preparada en cuanto a técnicas de búsqueda de empleo, en particular
aquellas que se utilizan en el proceso de la entrevista, es quien resulta contratada,
aun cuando no se trate del mejor candidato para el puesto”. 19
Estos descubrimientos son importantes debido a la manera poco estructurada en
que es frecuente que se realice la entrevista de selección. 20 La entrevista no estructurada
–de corta duración, casual y consistente en preguntas al azar– no es una
herramienta muy eficaz de selección de personal. 21 Los datos reunidos con tales
entrevistas por lo común están sesgados y no es raro que se relacionen muy poco
con el desempeño futuro en el puesto. Más aún, los directivos son renuentes a em -
plear entrevistas estructuradas en lugar de hacer sus preguntas favoritas sobre
masco tas (tales como, “si usted fuera un animal, ¿cuál sería y por qué?”). 22